JAKIE MOGĄ BYĆ ROSZCZENIA PRACOWNIKA Z TYTUŁY MOBBINGU I NARUSZENIA DÓBR OSOBISTYCH? JAK USTALA SIĘ ZADOŚĆUCZYNIENIE?

PRZEMYSŁAW STICH, Stowarzyszenie Rudzkie Konto Pomocy

Pojęcie mobbingu w polskim prawie

Konsekwencje prawno – finansowe: zadośćuczynienie

Pojęcie mobbingu wprowadzono do prawa pracy z dniem 1 stycznia 2004 r. na mocy art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 k.p.).

            Pojęcie mobbingu występuje na gruncie prawa pracy, co oznacza że nie dotyczy osób, które wykonują działalność zarobkową w oparciu o umowy cywilnoprawne (np. umowy zlecenia). Osoby takie nie mogą występować z roszczeniami wynikającymi z art. 94³ §  3 i 4 k.p. Nie może więc, w oparciu o te przepisy żądać zadośćuczynienia za krzywdę w razie, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ani też odszkodowania z tytułu mobbing bądź rozwiązania umowy o pracę spowodowanego mobbingiem. Może domagać się roszczeń odszkodowawczych i zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na ogólnych zasadach kodeksu cywilnego. Przesłanką warunkującą możliwość dochodzenia roszczeń z kodeksu pracy jest ustalenie, w trybie art. 189 k.p.c., że dany stosunek zatrudnienia był (jest) stosunkiem pracy.

Na gruncie powyższej definicji legalnej mobbingu orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało zasady, które pozwalają ocenić, czy w danym stanie faktycznym doszło do zachowań mobbingowych, czy też wskazywane przez pracownika dysfunkcje w zakładzie pracy stanowią przejaw naruszenia zasad współżycia społecznego, czy też naruszenia prawa, które jednakże nie są przejawem mobbingu. Po pierwsze, podkreśla się na obiektywne kryteria, wedle których należy oceniać działania lub zaniechania pod kątem spełnienia przesłanek ustawowych mobbingu. Podkreśla się w szczególności w orzecznictwie, że „Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.” (postanowienie Sądu Najwyższego z 22 maja 2024 r., II PSK 95/23, LEX nr 3736104).

W innym z kolei z orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że „Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94(3 )§ 2 k.p.” (Wyrok z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 5).

Istotnymi cechami mobbingu wyróżniającymi go na tle innych negatywnych zjawisk występujących w zakładzie pracy (naruszenie zasad współżycia społecznego, dyskryminacja, molestowanie, molestowanie seksualne) są:

– czas trwania (długotrwałe)

– powtarzalność,

– negatywne intencje, jest działaniem celowym

– przewaga dręczącego nad ofiarą.

W opracowaniach dotyczących mobbingu dzieli się go na mobbing czynny, który polegać może m.in. na obarczaniu pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością, lecz katalog takich zachowań jest bardzo szeroki, i mobbing bierny polegający na lekceważeniu pracownika, niezauważaniu go (bierna przemoc).

Do najczęściej występujących zachowań mobbingowych zalicza się:

– zmuszanie do pracy po godzinach,

– szantażowanie zwolnieniem z pracy,

– złośliwe uwagi, niewybredne żarty, wyśmiewanie,

– niesłuszne pozbawienie nagrody, premii,

– powierzenie zadań powyżej kompetencji,

– karanie bez wysłuchania wyjaśnień,

– publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie,

– karanie za dochodzenie swoich praw,

– izolowanie poprzez przydzielenie odrębnego pokoju,

– obmawianie, rozsiewanie plotek,

– wydawanie absurdalnych poleceń,

– ukrywanie istotnych informacji,

– bierna agresja,

– ograniczenie możliwości wypowiadania się poprzez nagminne przerywanie, niedopuszczanie do głosu.

 Czym jest mobbing – ważne tezy z orzecznictwa

Aby lepiej zrozumieć na czym polega mobbing i by uniknąć określania tym mianem zjawisk, w tym zachowań i zaniechań odnoszących do pracownika, które co prawda są zjawiskami negatywnymi, lecz nie wyczerpują przesłanek mobbingu, warto zapoznać się z dorobkiem judykatury. Poniżej zamieszczamy kilka tez z orzeczeń Sądu Najwyższego i sądów powszechnych, które pozwolą lepiej zrozumieć, czym jest mobbing:

• Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2024 r.,  II PSKP 29/22, OSNP 2024, nr 8, poz. 80, „Dyrektor szkoły – jeśli jest jednocześnie jej pracownikiem – może być ofiarą mobbingu. […]Z dalszych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że w czasie, w którym powódka pełniła funkcję dyrektora placówki, kilkoro nauczycieli przejawiało swoją niesubordynację wobec niej w postaci niewykonywania poleceń oraz niewykazywania chęci uczestnictwa w akcjach i wydarzeniach ogólnoszkolnych. Ponadto byli oni autorami różnego rodzaju skarg i pomówień.”
• W innym ze swych orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że „Pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określ onego skutku. […] Sąd pierwszej instancji stwierdził, że przełożony systematyczne i ciągle zwiększał powódce ilości zadań do wykonania, prowadził z nią często nieprzyjemne rozmowy, po których była roztrzęsiona, płakała. Nadto przełożony oczekiwał pozostawania pracownicy w ciągłej dyspozycji i wykonywania zadań także w czasie prywatnym przeznaczonym na odpoczynek.” (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22, OSNP 2023, nr 10, poz. 105).
• Co także ważne i znamienne, lecz nie oczywiste w kontekście cechy mobbingu, jaką jest uporczywość i długotrwałość, „Poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 94(3) § 2 k.p.”.(wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 23 września 2020 r., III APa 4/20, LEX nr 3398260)
• Przykład mobbingu polegającego na zaniechaniu opisany został w wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2018 r., II PK 243/17, OSNP 2019, nr 8, poz. 97, gdzie zważono, iż „Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownicy do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych”
• Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94(3 )§ 2 k.p.” (Wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 5).

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.). Obowiązek ten należy do podstawowych zasad prawa pracy. Przyjmuje się, że każdy mobbing narusza dobra osobiste pracownika.

    W literaturze przyjmuje się, że podstawowymi krokami pracodawcy mającymi na celu przeciwdziałanie mobbingowi są:

1. Przygotowanie ogólnej informacji wprowadzającej dla pracowników i menedżerów o mobbingu i konieczności przeciwdziałania.

2. Opracowanie wewnętrznego biuletynu informacyjnego dotyczącego zjawiska mobbingu oraz obowiązków pracodawcy związanych z tym obszarem.

3. Przekazanie pracownikom informacji dotyczącej przeciwdziałaniu mobbingowi – przeprowadzenie krótkiego spotkania informacyjnego dla pracowników (ewentualnie cyklu kilku spotkań).

4. Przygotowanie i przeprowadzenie szkolenia wewnętrznego dla kadry kierowniczej firmy

W celu przeciwdziałania mobbingowi pracodawca może nadto – o ile jest nim osoba prawna – przyjąć uchwałę zarządu o woli przeciwdziałania mobbingowi i podjęciu działań w celu eliminacji zjawiska. Nadto wskazane byłoby przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród pracowników, w której sformułować można pytania adresowane do kadry pracowniczej wraz z komentarzami, a możliwe odpowiedzi to: tak, nie, nie wiem/nie mam zdania. Pracodawca podejmować powinien działania informacyjne i uświadamiające pod adresem pracowników wszystkich szczebli. Działania te obejmują szkolenie dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, na którym poruszyć należy zarówno aspekty prawne, jak i organizacyjne i psychologiczne zjawiska mobbingu.

Wskazuje się także na potrzebę wprowadzenia zapisów antymobbingowych w regulaminach pracy. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy wprowadza pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, dla pozostałych jego wprowadzenie jest fakultatywne.

            Wskazanym jest także wprowadzenie przez pracodawcę polityki antymobbingowej. Każdy pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z jej teścią i powinien podpisać zapoznanie się z dokumentem (J. Marciniak, Mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Przeciwdziałanie w praktyce, Warszawa 2015).

            Podjęcie powyższych działań przeciwdziałających zjawisku mobbingu może w procesie sądowym z powództwa pracownika o roszczenia wymienione w art. 94³ §  3 i 4 k.p. skutkować oddaleniem powództwa.

Roszczenia z tytułu mobbingu

Kodeks pracy przewiduje dwa zasadnicze roszczenia z tytułu mobbingu, o zadośćuczynienie za krzywdę i odszkodowanie.

            Stosownie do treści art.  94³ §  3 k.p., pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Prawo do zadośćuczynienia wymaga zatem kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników – wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia. Kluczowe w zakresie tego roszczenia jest stwierdzenie, że w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu konieczne jest przede wszystkim ustalenie, czy miały miejsce opisane w art. 94³ § 2 k.p. działania lub zachowania, a dopiero potem możliwe jest ustalanie, czy rozstrój zdrowia stwierdzony u pracownika może mieć swoje źródło w tych działaniach lub zachowaniach. Nie jest bowiem przesądzone, że skoro u pracownika doszło do rozstroju zdrowia psychicznego, co w postępowaniu sądowym stwierdza biegły z zakresu psychiatrii, to jest to dowód na stosowanie wobec mobbingu względem pracownika. W pierwszej kolejności ustala się, czy doszło do mobbingu, a dopiero w razie pozytywnego ustalenia w tym zakresie możliwe jest ustalanie związku przyczynowego pomiędzy tym działaniem lub zaniechaniem a powstaniem rozstroju zdrowia u pracownika.

            Należy w tym miejscu zauważyć, że to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że stosowany był względem niego mobbing. Wszystkie przesłanki mobbingu, o których mowa w przepisie art. 94³ § 2 k.p. muszą wystąpić łącznie.  Pracownik może w tym zakresie korzystać ze wszelkich środków dowodowych przewidzianych w Kodeksie postępowania cywilnego. W szczególności w postępowaniu o roszczenia z tytułu mobbingu przeprowadzać można dowody z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych (co do rozstroju zdrowia i jego związku z mobbingiem) i przesłuchania stron. Przeprowadzane są także dowody z nagrań rozmów, wiadomości tekstowych, maili. Zauważyć należy, że w świetle orzecznictwa do uzyskanych legalnie nagrań należą te, które rejestrują rozmowę z udziałem nagrywającego.

W postanowieniu z dnia 27 kwietnia 2021 r. wydanym w sprawie  II PSK 46/21 (LEX nr 3252240) Sąd Najwyższy uznał, że „Artykuł 321 k.p.c. nie może stanowić przeszkody dla ewentualnego zasądzenia zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną powodowi naruszeniem przez pracodawcę jego dóbr osobistych (przez wskazane w podstawie faktycznej działania pracodawcy), gdy wyniki postępowania dowodowego nie uprawniały sądu do stwierdzenia, że doszło do mobbingu (a w konsekwencji, że niespełnione zostały przesłanki zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 94(3) k.p.). Zatem gdy zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu, to nie wyklucza się uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności, a w konsekwencji naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika z art. 11(1) k.p.”.

            Istotnym rozstrzygnięciem w kwestii podstaw roszczenia o zadośćuczynienie za mobbing, lecz także za inne naruszenia dóbr osobistych w ramach stosunku pracy, jest wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 7 lutego 2019 r., III APa 70/18, LEX nr 2669713, w którym zważono, że „W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności i zdrowia), pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 k.c., art. 445 lub art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub po wykazaniu dodatkowych przesłanek na podstawie art. 94(3) k.p. Początkiem wymagalności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (art. 94(3) § 3 k.p) jest dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia.”

            Praktyka sądowa pozwala ocenić, że wysokość zadośćuczynienia za krzywdę może kształtować się na poziomie kilkudziesięciu tysięcy złotych. Kwota zadośćuczynienia musi być tak określona, aby z jednej strony kompensowała poczucie krzywdy, a z drugiej była odczuwalna dla ofiary mobbingu.

            Z kolei przepis art. 94³ §  4 k.p. przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Od dnia 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4.666 zł.  Odszkodowanie przewidziane w przepisie art. 94³ §  4 k.p. jest świadczeniem zryczałtowanym. Należy zauważyć, że do czasu nowelizacji art. 94³ §  4 k.p., która weszła w życie z dniem 7 września 2019 r. warunkiem ubiegania się o odszkodowanie określone w tym przepisie było rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika spowodowane mobbingiem. Obecnie wystarczy aby wobec pracownika stosowany był mobbing.

            Rozwiązanie stosunku pracy powinno wskazywać mobbing jako przyczynę rozwiązania, jednak w razie jej niewskazania w piśmie rozwiązującym przyczyna podlega  dowodzeniu na zasadach ogólnych. Rozwiązanie może nastąpić w drodze wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika, bądź bez wypowiedzenia, w trybie art. 55 § 1¹ k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Takie oświadczenie woli jest zawsze skuteczne i powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą, gdy dociera ono do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z15 września 2021 r., I PSKP 20/21, OSNP 2022, nr 5, poz. 46. „Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, wśród których znalazło się naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, przysługują obydwa odszkodowania ryczałtowe z art. 55 § 1(1) oraz z art. 94(3) § 4 k.p.” . Oznacza to, że istnieje możliwość kumulacji roszczeń, o odszkodowanie z tytułu mobbingu i odszkodowanie z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych względem pracownika. Wymaga podkreślenia, że – w razie spełnienia przesłanek – pracownik może też łącznie domagać się zasądzenia wymienionych art. 94³ § 3 i 4 k.p. roszczeń, tj. o zadośćuczynienie za krzywdę i o odszkodowanie.

Projekt zmian przepisów o mobbingu

Zgodnie z opublikowanym w dniu 20 stycznia 2025 r. projektem nowelizacji kodeksu pracy zmianom miałyby ulec przepisy o mobbingu. Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (UD183) przewiduje, że:

• Pracodawca będzie miał dodatkowo obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
• Sformułowano nowe obowiązki pracodawcy w kontekście mobbingu: „Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem”.
• Definicja mobbingu ulegnie uściśleniu, w ten sposób, że:
• Ustawodawca zamierza uściślić, że:

Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (odpada przesłanka długotrwałości).

Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.

 Na mobbing mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Za mobbing uważa się także nakazanie innej osobie podejmowania mobbingu wobec pracownika lub zachęcanie do nich innej osoby.

Za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.

• Zgodnie z projektem przejawem mobbingu jest w szczególności:

1) upokarzanie lub uwłaczanie;

2) zastraszanie;

3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;

4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;

6) izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

• Mobbing może pochodzić, w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
• Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing
• bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
• Pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania.
• Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należyciewykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a zachowania kwalifikowane jako mobbing pochodził od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
• W postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, uznając, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd dokonuje każdorazowo oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

---

Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.