JOANNA MROWIEC Śląska Fundacja Błękitny Krzyż
Wstęp
Ustawowa definicja mobbingu zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Tak sformułowana definicja, podobnie jak pozostałe prawne regulacje mobbingu, nie dają prostego rozstrzygnięcia, które pozwoliłoby zdecydować na etapie zawiadomienia, czy opisane w nim zdarzenia wypełniają znamiona tego procederu, czy też nie. Jednocześnie art. 94 ³ § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że pracdawca nie tylko nie może sam stosować mobbingu, ale również musi dbać, aby tego typu zachowanie nie pojawiło się między jego pracownikami.
Na czym polega w tym aspekcie odpowiedzialność pracodawcy oraz jak kształtuje się jej zakres wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy, który w wyroku z 21 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 149/14) uznał, iż „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca”.
W związku z tak sformułowaną regulacją ustawową pojawia się więc pytanie co może grozić pracodawcy za postawienie zarzutu mobbingu, nie tylko w sytuacji, w której to sam pracodawca zostałby oskarżony o stosowanie mobbingu, ale także w sytuacji, w której pracodawca, sam nie będący sprawcą, ponosi jednak odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy.
Z pojawieniem się mobbingu w zakładzie pracy wynikać może dla pracodawcy szereg konsekwencji. Z jednej strony konsekwencje o charakterze prawnym, mogą przybrać przede wszystkim charakter finansowy. Odpowiednie regulacje w tym zakresie wynikają bowiem wprost z zapisów Kodeksu pracy. Potencjalnie jednak, w najbardziej drastycznych przypadkach, zarzut mobbingu może się także spotkać z konsekwencjami prawnokarnymi. Znacznie trudniejsze do zdefiniowania i jednoznacznego dookreślenia mogą być również potencjalne konsekwencje o charakterze pozaprawnym związane z pogorszeniem się wizerunku firmy w oczach klientów, partnerów zawodowych i ewentualnych przyszłych pracowników, a także z pogorszeniem się sytuacji biznesowej firmy w związku z koniecznością ponoszenia dodatkowych kosztów rekrutacji i szkolenia nowych pracowników oraz spadkiem tempa rozwoju zakładu pracy.
Konsekwencje prawno – finansowe: zadośćuczynienie
Artykuł 94³ § 3 Kodeksu pracy uprawnia pracownika do dochodzenia w określonych sytuacjach zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, które w razie udowodnienia spełnienia przesłanek ustawowych obciąża pracodawcę.
W celu skutecznego dochodzenia zadośćuczynienia pracownik musi wykazać, że został poddany mobbingowi, pracodawca nie przeciwdziałał temu zjawisku, w wyniku zaś mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia. Pomiędzy mobbingiem w miejscu pracy a rozstrojem zdrowia pracownika musi zaistnieć i zostać wykazany związek przyczynowo-skutkowy.
Zadośćuczynienie będzie przysługiwało pracownikowi pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest więc wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu czy rozdrażnienia. Musi dojść do rozstroju zdrowia, które stanowi jednostkę chorobową (fizyczną lub psychiczną, np. wrzody, rozstrój żołądka, lęki, depresja itp.) i zostanie poparte odpowiednią dokumentacją medyczną.
Z punktu widzenia pracodawcy istotnym jest, że w razie wykazania przez pracownika przesłanek ustawowych, a w rezultacie zasadności roszczenia o zadośćuczynienie, ani minimalna, ani maksymalna kwota takiego zadośćuczynienia nie została w żaden sposób ograniczona ustawowo.
Konsekwencje prawno – finansowe: odszkodowanie
Drugim z roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy, które potencjalnie mogą obciążyć pracodawcę w wyniku wykazania prawdziwości zarzutu mobbingu jest roszczenie pracownika o odszkodowanie, które zostało sprecyzowane w art. 94³ § 4 Kodeksu pracy.
W celu skutecznego dochodzenia roszczenia o odszkodowanie pracownik będący ofiarą mobbingu musi wykazać, że został poddany mobbigowi lub też, iż w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę, zaś pracodawca dopuścił się względem niego mobbingu lub też mu nie przeciwdziałał. W wypadku tego roszczenia koniecznym jest także wykazanie zawinienia pracodawcy, tj. jego winy umyślnej w określonym działaniu lub zaniechaniu lub rażącego niedbalstwa.
Odszkodowanie takie ma na celu pokrycie wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, którego został pozbawiony, gdyż sam rozwiązał umowę o pracę. Dlatego też Kodeks pracy określa minimalną wysokość takiego odszkodowania jako kwotę nie niższą niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jednocześnie jednak, podobnie jak w przypadku roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, maksymalna wysokość odszkodowania obciążającego pracodawcę nie została ustawowo w żaden sposób ograniczona.
Z punktu widzenia konsekwencji prawno – finansowych, które mogą obciążyć pracodawcę istotnym jest również fakt, że w razie wykazania przez pracownika zaistnienia wobec niego wszystkich przesłanek ustawowych przewidzianych zarówno w art. 94³ § 3, jak i § 4 Kodeksu pracy, roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę oraz o odszkodowanie mogą być przez pracownika dochodzone, a w efekcie obciążyć pracodawcę, łącznie. Zaś maksymalna kwota żadnego z wymienionych roszczeń nie została ustawowo ograniczona, potencjalnie więc konsekwencje finansowe dla pracodawcy w związku z zarzutem mobbingu mogą być bardzo wysokie.
Konsekwencje prawno – karne
Stosowanie mobbingu, w swoich drastycznych przejawach, może także wypełniać znamiona niektórych przestępstw i wykroczeń. Może się więc dla sprawcy i / lub pracodawcy z konsekwencjami nie tylko finansowymi, opisanymi wcześniej, ale także w konsekwencjami o charakterze karnoprawnym.
Mimo tego, że Kodeks karny nie traktuje mobbingu jako przestępstwa samego w sobie, bo taki termin się w nim nie pojawia, przewiduje jednak odpowiedzialność karną za działania, które naruszają prawa pracownika. Np. art. 218 §1 Kodeksu karnego, przewiduje odpowiedzialność karną tego, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.
Mobbing może mieć charakter przestępstwa w momencie, gdy zachowania pracodawcy lub współpracowników naruszają prawa pracownika w sposób uporczywy i złośliwy, co może obejmować zastraszanie lub molestowanie. W takich sytuacjach, nawet jednorazowe groźby lub nieakceptowany przez obie strony kontakt cielesny mogą stanowić podstawę do wszczęcia postępowania karnego. Zgodnie z art. 212 i art. 216 Kodeksu karnego podobnie będzie w przypadku zniesławienia lub znieważenia.
Mobbing w kodeksie karnym pojawia się też pod postacią doprowadzenia do średniego lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Jeśli poszkodowany udowodni, że na skutek ośmieszania, nękania lub innych działań mobbera nabawił się choroby (np. depresji), wtedy niezależnie od charakteru działań, może być to traktowane jako przestępstwo. Poza tym, odpowiedzialność karna obejmuje też stalking, uznawany według art. 190a. Kodeksu karnego za uporczywe, długotrwałe nękanie oraz kradzież tożsamości.
Konsekwencje pozaprawne
Konsekwencje pozaprawne o charakterze wizerunkowym i biznesowym, choć znacznie trudniejsze do sprecyzowania, mogą mieć szeroki i długofalowy wpływ na działanie zakładu pracy i jego możliwości rozwojowe. Pogorszenie się wizerunku firmy w oczach klientów partnerów zawodowych oraz ewentualnych przyszłych pracowników może bowiem bardzo łatwo stać się etykieta firmy utrzymującą się bardzo długo i trudną do zmiany, nawet już po zaprzestaniu lub rozwiązaniu zarzutów związanych z mobbingiem.
Utrata zaś wizerunku firmy dbającej o swoich pracowników i ich prawa może wiązać się ogromnymi kosztami organizacji związanymi z potencjalną koniecznością poszukiwania nowych współpracowników i klientów. Finansowe i czasowe koszty związane z rekrutacją, selekcją i szkoleniem nowych pracowników mogą poważnie wpłynąć na sytuację biznesową firmy, a w konsekwencji spowolnić tempo jej rozwoju i spowodować realny ujemny wpływ na wynik finansowy firmy.
Podsumowanie
Ustawodawca w art. 94³ Kodeksu pracy stara się zagwarantować wszystkim pracownikom zatrudnienie wolne od mobbingu oraz zobowiązywać pracodawców do podejmowania działań nie tylko zmierzających do usunięcia skutków tych zjawisk, ale także do prowadzenia w tym zakresie realnej profilaktyki.
Odpowiedzialność pracodawcy na gruncie Kodeksu pracy sprowadza się przede wszystkim do odpowiedzialności finansowej: odszkodowawczej z tytułu rozwiązania stosunku pracy przez ofiarę mobbingu oraz do zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu rozstroju zdrowia pracownika. Jednakże konsekwencje zarzutu mobbingu dla pracodawcy mogą mieć znacznie szerszy charakter, także pozaprawny, a w najbardziej skrajnych przypadkach także karnoprawny.
Dla skutecznego zapobiegania poważnym konsekwencjom, które może ponieść pracodawca w związku z wystąpieniem mobbingu w zakładzie pracy, warto wdrażać jak najszersze działania prewencyjne, w tym w szczególności oparte o szkolenie pracowników na temat tego, jakie działania mogą mieć charakter mobbingu. Ogólny wzrost świadomości wszystkich zainteresowanych, znacząco zwiększa bowiem szanse na brak wystąpienia problemu mobbingu lub dostrzeżenie go i wyeliminowanie na jak najwcześniejszym etapie.
Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.
