KIM JEST MOBBER?

Kto nim jest najczęściej w świetle badań psychologicznych?

SYLWIA CIEŚLIŃSKA Śląska Fundacja Błękitny Krzyż

Kto nim jest najczęściej w świetle badań psychologicznych?

Mobbing, zdefiniowany jako systematyczne i długotrwałe nękanie psychiczne, jest jednym z najpoważniejszych zagrożeń psychicznych, które mogą dotykać osoby w środowisku zawodowym. Zjawisko to, które zyskało szerokie zainteresowanie w badaniach psychologicznych i socjologicznych, ma istotne implikacje dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiar, a także dla funkcjonowania organizacji. Mobbing może przybierać różne formy – od subtelnych działań, takich jak ignorowanie, wykluczanie z grupy czy zastraszanie, po otwarte upokarzanie, poniżanie czy krytykowanie pracy. Te działania, kiedy są powtarzalne i trwają przez dłuższy czas, stają się wyjątkowo destrukcyjne dla osoby, która je doświadcza, prowadząc do osłabienia jej poczucia własnej wartości, zdolności do pracy i ogólnego dobrostanu.

Mobber, czyli sprawca mobbingu, odgrywa kluczową rolę w procesie destrukcji ofiary. Często wykazuje specyficzne cechy osobowości, które predysponują go do stosowania przemocy psychicznej. Te cechy mogą obejmować narcystyczne zaburzenia osobowości, brak empatii, skłonność do psychopatycznych lub socjopatycznych zachowań oraz do manipulacji otoczenia. Dla mobbera charakterystyczna jest potrzeba kontrolowania innych, dominacji oraz brak skrupułów w osiąganiu swoich celów kosztem ofiar. W literaturze psychologicznej coraz częściej podkreśla się, że mobbing nie wynika jedynie z cech jednostki, ale także z kontekstu organizacyjnego – kultura pracy, styl zarządzania, brak wsparcia ze strony zespołu czy słabe struktury przeciwdziałania takim zachowaniom mogą sprzyjać rozwojowi mobbingu. Z punktu widzenia organizacji, prowadzi on do obniżenia wydajności zespołu, pogorszenia atmosfery w pracy, co w ostatecznym rozrachunku prowadzi do narażenia się na utratę pracowników. Organizacje, które nie potrafią efektywnie zarządzać konfliktami i przeciwdziałać mobbingowi, stają się narażone na dużą rotację w pracy oraz ponoszą dodatkowe koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników.

Celem niniejszego referatu jest szczegółowe omówienie psychologicznych cech mobbera oraz analiza, kto najczęściej pełni tę rolę w świetle dostępnych badań psychologicznych. Zostaną również przedstawione najważniejsze czynniki sprzyjające rozwojowi mobbingu oraz skutki, jakie niesie to zjawisko zarówno dla jednostki, jak i organizacji.

W kontekście psychologicznym, mobber to jednostka, która świadomie stosuje przemoc psychiczną wobec innej osoby w celu jej dezintegracji psychicznej i wyeliminowania z zespołu. Ważnym aspektem mobbera jest jego zdolność do stosowania subtelnych, ale systematycznych technik manipulacji. W początkowych fazach nękania działania te mogą być trudne do zauważenia dla otoczenia, a nawet dla samej ofiary, co powoduje, że mobber może działać przez długi czas, unikając konsekwencji. Stopniowo jednak jego działania stają się coraz bardziej otwarte i destrukcyjne, co prowadzi do poważnych problemów emocjonalnych u ofiary.

Mobberzy często wykorzystują swoją pozycję zawodową do wywierania presji na innych, szczególnie jeśli znajdują się na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. Wykorzystują swoją przewagę w sposób świadomy, aby zastraszać, poniżać i kontrolować ofiarę. Takie osoby mogą również manipulować emocjami innych członków zespołu, wprowadzając podziały i wywołując konflikty, które tylko pogłębiają problem mobbingu. Ponadto, mobberzy często charakteryzują się brakiem empatii i skrupułów, co pozwala im na kontynuowanie swoich działań, nie zważając na dyskomfort, który powodują u swojej ofiary.

Różnorodne techniki stosowane przez mobbera, takie jak subtelne zastraszanie czy izolowanie ofiary, mogą wydawać się niegroźne, jednak z czasem ich destrukcyjny charakter staje się coraz bardziej widoczny. Ofiary mobbingu często tracą pewność siebie, mają trudności z wykonywaniem codziennych obowiązków zawodowych, a w skrajnych przypadkach mogą popadać w depresję, doświadczając poważnych zaburzeń psychicznych. Mobber nie tylko nęka ofiarę, ale także niszczy jej reputację zawodową, co często prowadzi do rezygnacji z pracy, a nawet wykluczenia z rynku pracy.

Warto również zwrócić uwagę na motywy, które kierują mobberem. Często są to osoby, które czują się zagrożone przez ofiarę – jej kompetencje zawodowe, popularność wśród współpracowników czy inne osiągnięcia, które mogą zagrażać pozycji mobbera w organizacji. W takich przypadkach mobbing staje się sposobem na eliminację konkurencji i utrzymanie władzy lub kontroli nad grupą. W niektórych przypadkach, motywacje mobbera mogą wynikać z potrzeby dominacji, agresji czy po prostu zaspokojenia narcystycznych potrzeb, takich jak uznanie czy podziw ze strony otoczenia. Nierzadko zachowania mobbera wynikają z potrzeby ukrycia własnych niedoskonałości, wad i słabości, wykorzystując do tego stwarzanie atmosfery chaosu, wrogości i niepewności w organizacji.

Osobowość mobbera

Badania psychologiczne wskazują, że mobberzy często wykazują pewne specyficzne cechy osobowości, które predysponują ich do stosowania przemocy psychicznej w środowisku pracy. Cechy te determinują, w jaki sposób mobberzy manipulują, kontrolują i niszczą ofiary. W kontekście psychologicznym można wyróżnić trzy główne typy osobowości, które najczęściej są związane z zachowaniami mobbingowymi: narcystyczna osobowość, psychopatia oraz socjopatia.

Narcystyczni mobberzy charakteryzują się silną koncentracją na sobie, a także potrzebą dominacji nad innymi. Narcystyczne zaburzenia osobowości są szczególnie niebezpieczne w środowisku zawodowym, ponieważ osoby takie mają tendencję do postrzegania siebie jako nieomylnych, a ich działania są często motywowane potrzebą uzyskania podziwu i potwierdzenia ich wyższości. Narcystyczni mobberzy zazwyczaj traktują każdego, kto nie spełnia ich oczekiwań, jako zagrożenie. W miejscu pracy, sukcesy i osiągnięcia współpracowników mogą budzić u nich zawiść i agresję, co skutkuje działaniami mającymi na celu obniżenie wartości innych. Deprecjonowanie osiągnięć współpracowników i manipulowanie relacjami w zespole to klasyczne przykłady zachowań narcystycznych mobberów, którzy często wywołują atmosferę nieufności i rywalizacji.

Narcystyczni mobberzy często dążą do zbudowania hierarchii w zespole, gdzie oni sami znajdują się na szczycie, a ich ofiary – najniżej. W ich postrzeganiu świata inni są jedynie narzędziami, które mogą być wykorzystane do osiągnięcia własnych celów, co sprawia, że mobbing staje się narzędziem kontrolowania sytuacji w miejscu pracy. Tego rodzaju osoby charakteryzują się również dużą wrażliwością na krytykę. Każde negatywne słowo pod ich adresem może wywołać w nich gniew i prowadzić do jeszcze bardziej intensywnych działań mobbingowych.

Mobberzy wykazujący cechy psychopatyczne są szczególnie niebezpieczni w środowisku pracy, ponieważ ich działania są zimne, wyrachowane i pozbawione jakiejkolwiek empatii. Psychopatia jako cecha osobowości charakteryzuje się brakiem wyrzutów sumienia oraz zdolnością do manipulowania innymi bez jakiejkolwiek troski o ich dobrostan. Psychopatyczni mobberzy działają metodycznie i systematycznie, wykorzystując swoje ofiary do osiągania swoich celów zawodowych. W odróżnieniu od narcystycznych mobberów, którzy mogą reagować emocjonalnie na zagrożenia, psychopatyczni mobberzy działają w sposób wysoce zorganizowany, bez względu na konsekwencje dla swoich ofiar.

Psychopatia w miejscu pracy jest trudna do wykrycia, ponieważ osoby o takich cechach osobowości potrafią ukrywać swoje prawdziwe intencje. Mogą wydawać się sympatyczne i kompetentne, a ich zachowania są często postrzegane jako wynikające z chęci dążenia do sukcesu. Jednak w rzeczywistości, ich dążenie do sukcesu odbywa się kosztem innych. Psychopatyczni mobberzy mogą być mistrzami manipulacji, wykorzystującymi subtelne formy psychicznej przemocy, które trudno zidentyfikować na wczesnym etapie.

Socjopatyczni mobberzy charakteryzują się przede wszystkim impulsywnością oraz skłonnością do agresywnych i nieprzewidywalnych zachowań. W przeciwieństwie do psychopatycznych mobberów, którzy działają zimno i kalkulacyjnie, socjopatyczni mobberzy działają często pod wpływem emocji. Ich działania mogą mieć formę nagłych wybuchów gniewu, które prowadzą do destrukcji w miejscu pracy. Socjopatyczne cechy osobowości wiążą się również z trudnościami w budowaniu trwałych relacji międzyludzkich, co sprawia, że tacy mobberzy mają problemy z integracją w zespole.

Socjopatyczni mobberzy mogą działać w sposób chaotyczny, co powoduje zwiększone napięcie w zespole i prowadzi do destabilizacji atmosfery w miejscu pracy. Ich impulsywność i brak kontroli nad emocjami sprawiają, że są bardziej skłonni do stosowania bezpośredniej agresji wobec ofiar, co może przybierać formę zarówno werbalnych, jak i fizycznych ataków. Takie osoby mogą również celowo tworzyć konflikty między członkami zespołu, wywołując w ten sposób stres i niepokój.

Kto najczęściej jest mobberem?

Mobbing, jako zjawisko społeczne, może pojawić się na różnych poziomach hierarchii organizacyjnej, co sprawia, że osoby dopuszczające się nękania, czyli mobberzy, mogą pełnić różne role w strukturze zawodowej. W zależności od relacji między mobberem a ofiarą oraz pozycji zawodowej mobbera, wyróżnia się trzy główne typy mobbingu: mobbing zstępujący (od przełożonego), mobbing poziomy (między współpracownikami) oraz mobbing wstępujący (od podwładnych). Każdy z tych typów charakteryzuje się innymi mechanizmami działania oraz motywacjami mobberów, co wpływa na specyfikę i trudność w rozpoznaniu i przeciwdziałaniu tym zjawiskom.

Mobbing zstępujący jest najczęściej spotykaną formą mobbingu w środowisku pracy i dotyczy sytuacji, w których mobberem jest przełożony. Przełożeni wykorzystują swoją władzę oraz pozycję w hierarchii zawodowej, aby wywierać psychologiczną presję na swoich podwładnych. W takich przypadkach mobberzy-przełożeni zazwyczaj stosują różne formy psychicznej manipulacji, aby zastraszać, kontrolować lub marginalizować swoje ofiary. Mogą publicznie krytykować pracę podwładnych, deprecjonować ich osiągnięcia, celowo dawać im zadania poniżej ich kompetencji, a także upokarzać ich w obecności innych współpracowników.

Mobberzy-przełożeni często działają z motywacji, która wynika z obawy przed utratą pozycji, władzy lub autorytetu. Mogą postrzegać ofiarę jako zagrożenie dla swojej pozycji, szczególnie gdy ofiara wyróżnia się kompetencjami lub cieszy się szacunkiem w zespole. W takich sytuacjach mobbing staje się narzędziem kontroli i eliminacji potencjalnego rywala. Celem mobbingu zstępującego może być zmuszenie pracownika do rezygnacji z pracy, zniszczenie jego reputacji w firmie lub osłabienie jego pozycji w zespole.

Przełożeni-mobberzy mają często większą swobodę w stosowaniu nękania, ponieważ ich pozycja w hierarchii daje im możliwość manipulowania relacjami w zespole oraz decydowania o ocenie pracy swoich podwładnych. Długotrwałe stosowanie takich działań prowadzi do obniżenia morale ofiary, jej samooceny oraz zdolności do efektywnej pracy. Mobberzy-przełożeni rzadko doświadczają bezpośrednich konsekwencji swoich działań, co dodatkowo pogłębia problem mobbingu w miejscu pracy.

Mobbing poziomy odnosi się do sytuacji, w których mobberami są współpracownicy znajdujący się na podobnym szczeblu w hierarchii organizacyjnej. Ten typ mobbingu zazwyczaj wynika z rywalizacji zawodowej, zazdrości lub konfliktów interpersonalnych. W porównaniu z mobbingiem zstępującym, mobbing poziomy przybiera bardziej subtelne formy, które są trudniejsze do zidentyfikowania. Współpracownicy-mobberzy mogą stosować techniki takie jak rozsiewanie plotek, wykluczanie ofiary z grupy, ignorowanie jej pomysłów czy celowe marginalizowanie jej roli w zespole.

Rywalizacja w miejscu pracy często staje się katalizatorem dla mobbingu poziomego. W sytuacjach, gdy współpracownicy konkurują o awanse, uznanie lub dostęp do zasobów, mobbing może służyć jako narzędzie osłabienia pozycji zawodowej rywala. Ofiary mobbingu poziomego mogą nie zdawać sobie sprawy z tego, że są nękane, ponieważ działania mobbera są zazwyczaj subtelne i rozłożone w czasie. Tego rodzaju mobbing może trwać dłużej niż mobbing zstępujący, ponieważ brak jasnych oznak agresji utrudnia rozpoznanie problemu zarówno przez ofiarę, jak i przez innych członków zespołu.

Mobbing poziomy często ma również charakter kolektywny, co oznacza, że kilka osób może działać wspólnie, aby wykluczyć ofiarę z grupy lub deprecjonować jej wartość zawodową. W takich przypadkach mobbing staje się formą społecznego wykluczenia, które jest szczególnie destrukcyjne dla ofiary. Z czasem ofiara zaczyna tracić pewność siebie, co wpływa na jej zdolność do efektywnej pracy, a ostatecznie może prowadzić do rezygnacji z pracy.

Mobbing wstępujący to rzadsze, ale niezwykle trudne do zaradzenia zjawisko, w którym mobberami są podwładni, a ofiarą ich przełożony. W takich przypadkach podwładni mogą działać wspólnie, manipulując innymi członkami zespołu lub wywierając presję na swojego przełożonego poprzez sabotowanie jego pracy, podważanie autorytetu lub deprecjonowanie jego decyzji. Mobbing wstępujący jest szczególnie niebezpieczny, ponieważ przełożeni, będąc w wyższej hierarchii zawodowej, rzadko oczekują, że staną się ofiarami nękania. Z tego powodu mogą nie być świadomi manipulacji, które są stosowane przeciwko nim.

Podwładni-mobberzy mogą działać indywidualnie lub w grupie, co dodatkowo utrudnia przełożonemu przeciwdziałanie takim działaniom. Celem mobbingu wstępującego jest najczęściej osłabienie autorytetu przełożonego, aby podważyć jego zdolności przywódcze lub wyeliminować go z pozycji decyzyjnej. Tego typu mobbing jest szczególnie trudny do udowodnienia, ponieważ mobberzy-podwładni często manipulują innymi członkami zespołu, a przełożony może nie zdawać sobie sprawy, jak rozległa jest sieć manipulacji, która prowadzi do jego dyskredytacji.

Przyczyny mobbingu w organizacjach

Mobbing, jako zjawisko społeczne, ma złożone i wieloaspektowe przyczyny, które mogą wynikać zarówno z cech indywidualnych jednostki, jak i ze specyficznych warunków organizacyjnych w miejscu pracy. Zrozumienie tych przyczyn jest kluczowe do zapobiegania mobbingowi i tworzenia bardziej zdrowych środowisk pracy. W literaturze wyróżnia się kilka kluczowych czynników, które przyczyniają się do rozwoju mobbingu, a najważniejsze z nich to osobowość mobbera, warunki organizacyjne oraz poziom stresu i obciążenia pracą w miejscu pracy.

Osobowość mobbera jest jednym z najważniejszych czynników przyczyniających się do stosowania przemocy psychicznej w miejscu pracy. Jak wcześniej wspomniano, osoby o cechach narcystycznych, psychopatycznych czy socjopatycznych mają szczególną predyspozycję do nękania innych. Narcystyczni mobberzy są skoncentrowani na sobie, odczuwają silną potrzebę dominacji oraz uznania i mają tendencję do wykorzystywania innych, by osiągnąć swoje cele. Dla tych osób sukcesy innych osób stanowią zagrożenie dla ich ego, co często wywołuje zawiść i prowadzi do działań mających na celu deprecjonowanie współpracowników.

Z kolei osoby o cechach psychopatycznych działają bez empatii i wyrzutów sumienia. Ich zdolność do manipulacji i zimne podejście do relacji międzyludzkich sprawiają, że potrafią skutecznie niszczyć ofiary, nie zważając na ich emocje czy dobrostan psychiczny. Dla mobberów psychopatycznych przemoc psychiczna jest narzędziem kontroli i realizacji własnych interesów, co sprawia, że ich działania są metodyczne i długotrwałe.

Mobberzy o socjopatycznych cechach osobowości charakteryzują się impulsywnością i wybuchami agresji, co czyni ich działania nieprzewidywalnymi i trudnymi do kontrolowania. Ich skłonność do lekceważenia zasad społecznych oraz brak zdolności do budowania trwałych relacji sprawiają, że są szczególnie destrukcyjni w miejscach pracy, gdzie mogą wywoływać konflikty i eskalować napięcia w zespole.

Warunki organizacyjne są równie istotnym czynnikiem sprzyjającym rozwojowi mobbingu. W firmach, gdzie panuje autorytarny styl zarządzania i brak jest jasnych norm i procedur dotyczących relacji interpersonalnych, istnieje większe ryzyko wystąpienia mobbingu. Tego typu organizacje cechuje hierarchiczność, gdzie władza jest skoncentrowana na wyższych szczeblach, co często prowadzi do nadużywania pozycji przez osoby na stanowiskach kierowniczych. Przełożeni w takich strukturach mogą czuć się uprawnieni do kontrolowania i nękania podwładnych, bez obawy o konsekwencje.

Brak mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi, takich jak polityki antydyskryminacyjne, procedury zgłaszania nieprawidłowości czy zespoły ds. mediacji, sprzyja rozwojowi przemocy psychicznej w miejscu pracy. Kultura organizacyjna, która toleruje agresywne zachowania i brak szacunku dla pracowników, tworzy środowisko, w którym mobbing może rozwijać się bez przeszkód. Ponadto, jeśli organizacja nie interweniuje w przypadkach konfliktów interpersonalnych, mobbing ma większą szansę na przekształcenie się w zjawisko systemowe, które będzie obejmować większą liczbę pracowników.

Wysoki poziom stresu w miejscu pracy oraz nadmierne obciążenie obowiązkami są również czynnikami, które sprzyjają powstawaniu mobbingu. Stres może prowadzić do eskalacji konfliktów interpersonalnych, szczególnie w sytuacjach, gdy pracownicy nie mają wsparcia od przełożonych ani odpowiednich narzędzi do radzenia sobie z presją. Przeciążenie pracą i nierealistyczne oczekiwania dotyczące wyników mogą zwiększać napięcia w zespole, co sprzyja pojawieniu się agresji i frustracji między współpracownikami.

Pracownicy, którzy odczuwają chroniczny stres, są bardziej podatni na agresywne zachowania wobec innych, a także częściej stają się ofiarami mobbingu. Stres osłabia zdolność do efektywnego radzenia sobie z konfliktami i obniża próg tolerancji na frustrację, co prowadzi do częstszego stosowania przemocy psychicznej. Ponadto, w zespołach, gdzie panuje silna presja na wyniki, współpracownicy mogą postrzegać siebie nawzajem jako rywali, co dodatkowo sprzyja pojawieniu się zachowań mobbingowych.

Aby przeciwdziałać mobbingowi, kluczowe jest wprowadzenie działań prewencyjnych, które będą obejmować szkolenia dotyczące komunikacji w zespole, polityki antydyskryminacyjne oraz wsparcie psychologiczne dla pracowników.

Skutki mobbingu

Mobbing to zjawisko, które niesie za sobą poważne konsekwencje zarówno dla ofiar, jak i dla organizacji. Skutki mobbingu mogą mieć charakter krótko- i długoterminowy, wpływając na zdrowie psychiczne, fizyczne oraz społeczne funkcjonowanie ofiar. Konsekwencje mobbingu nie ograniczają się jedynie do jednostki; organizacje, w których zjawisko to jest obecne, odczuwają jego negatywne skutki w postaci spadku efektywności, zwiększonej rotacji pracowników oraz pogorszenia atmosfery pracy.

Jednym z najpoważniejszych skutków mobbingu są problemy psychiczne i emocjonalne, które mogą znacząco wpłynąć na życie ofiary. Systematyczne nękanie psychiczne prowadzi do stopniowej degradacji zdrowia psychicznego pracownika, który doświadcza przewlekłego stresu, obniżenia samooceny i poczucia własnej wartości. W wielu przypadkach ofiary mobbingu doświadczają objawów takich jak depresja, zaburzenia lękowe, zespół stresu pourazowego (PTSD) oraz wypalenie zawodowe.

Ofiary mobbingu często zmagają się z poczuciem izolacji społecznej w miejscu pracy, co może prowadzić do pogorszenia ich relacji interpersonalnych zarówno w środowisku zawodowym, jak i prywatnym. Stałe poniżanie i wykluczanie przez współpracowników lub przełożonych skutkuje narastającym poczuciem bezradności i osamotnienia. Z biegiem czasu ofiary zaczynają unikać kontaktu z innymi, a ich efektywność w pracy drastycznie spada, co tylko pogłębia problemy związane z nękaniem.

Skutki mobbingu nie ograniczają się jedynie do zdrowia psychicznego; mogą również manifestować się w postaci poważnych problemów zdrowotnych. Długotrwały stres związany z mobbingiem ma bezpośredni wpływ na stan fizyczny ofiary. Przewlekły stres może prowadzić do zaburzeń somatycznych, takich jak bóle głowy, migreny, problemy z układem pokarmowym (np. wrzody żołądka), nadciśnienie tętnicze, a nawet choroby serca. W skrajnych przypadkach, osoby doświadczające mobbingu mogą również cierpieć na przewlekłe zmęczenie, osłabienie odporności oraz rozwój chorób psychosomatycznych.

Mobbing może również prowadzić do nałogów i zachowań autodestrukcyjnych. W sytuacjach, gdy ofiary nie otrzymują odpowiedniego wsparcia, mogą uciekać się do alkoholu lub substancji psychoaktywnych jako mechanizmów radzenia sobie ze stresem. Część osób dotkniętych mobbingiem, szczególnie w cięższych przypadkach, może nawet rozważać próby samobójcze jako sposób ucieczki od cierpienia.

Mobbing ma również poważne konsekwencje dla kariery zawodowej ofiary. Systematyczne nękanie prowadzi do obniżenia efektywności pracy, co w dłuższej perspektywie może wpłynąć na postrzeganie pracownika przez pracodawcę. Ofiary często tracą motywację do działania, stają się mniej zaangażowane, a ich produktywność spada. W efekcie narażają się na krytykę i negatywną ocenę ze strony przełożonych, co jeszcze bardziej wzmacnia destrukcyjne skutki mobbingu.

W wielu przypadkach ofiary mobbingu decydują się na rezygnację z pracy, nie mogąc dłużej znosić presji psychicznej. Odejście z pracy, szczególnie w warunkach przymusu lub zastraszenia, może mieć długofalowe konsekwencje dla kariery zawodowej jednostki, w tym trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia, brak pewności siebie oraz obawy przed ponownym doświadczeniem mobbingu w nowym miejscu pracy.

Organizacje, w których występuje mobbing, również ponoszą poważne straty. Przede wszystkim mobbing prowadzi do obniżenia morale w zespole oraz do pogorszenia atmosfery w miejscu pracy. Wzajemna nieufność, konflikty oraz poczucie braku wsparcia ze strony przełożonych sprzyjają obniżeniu wydajności zespołu i spadkowi zaangażowania pracowników. Pracownicy, którzy są świadkami mobbingu lub mają obawy, że mogą paść jego ofiarą, często tracą motywację do pracy oraz radość z wykonywanych zadań.

Długotrwały mobbing w organizacji prowadzi również do zwiększonej rotacji pracowników. Ofiary mobbingu, jak i osoby obserwujące zjawisko w miejscu pracy, częściej decydują się na odejście z firmy, co powoduje, że organizacja traci cenne talenty. Wysoka rotacja pracowników wiąże się z dodatkowymi kosztami związanymi z rekrutacją, szkoleniem nowych pracowników oraz utratą know-how.

Dodatkowo firmy muszą się mierzyć w negatywnym PR-em i nagłaśnianiem negatywnych zachowań w organizacji przez byłych, ale także i aktualnych pracowników, którzy doświadczają mobbingu. Utrudnia to pozyskiwanie nowych pracowników. W przypadkach skrajnych, ofiary mobbingu mogą skierować sprawę do sądu, co wiąże się z dalszymi kosztami dla organizacji – zarówno finansowymi, jak i reputacyjnymi.

Podsumowanie

Skutki mobbingu są dalekosiężne i wieloaspektowe, obejmując zarówno problemy psychiczne, zdrowotne, jak i społeczne ofiar. Ofiary mobbingu doświadczają przewlekłego stresu, depresji, a nawet poważnych problemów somatycznych. Długotrwałe nękanie w miejscu pracy prowadzi do osłabienia kariery zawodowej, spadku efektywności oraz częstej rotacji pracowników. Organizacje, które tolerują mobbing, ponoszą poważne straty związane z obniżeniem morale zespołu, zwiększoną rotacją oraz ryzykiem utraty reputacji na rynku pracy.