Ugoda sądowa i pozasądowa, postępowanie mediacyjne
JOANNA MROWIEC Śląska Fundacja Błękitny Krzyż
Wstęp
Kiedy w ramach stosunku pracy pojawia się zarzut mobbingu, poza niemożnością zignorowania takiego sygnału i koniecznością wyjaśnienia sprawy, kluczową kwestią staje się konieczność rozwiązania konfliktu związanego z takim zarzutem. Tym bardziej, że Kodeks pracy w art. 94³ § 1 na pracodawcę nakłada obowiązek przeciwdziałania mobbignowi. Pracodawca odpowiada zatem wobec pracownika za to, że nie zapobiegł mobbingowi. Odpowiedzialność pracodawcy nie dotyczy więc tylko aktywnych działań polegających na nękaniu pracownika, ale także obciąża pracodawcę za bierność, tj. np. za to, że nie zapobiegł nękaniu pracownika przez innych współpracowników.
Kwestię roszczeń pracownika, który wysuwa zarzut mobbingu regulują art. 94³ § 3 i 4 Kodeksu pracy. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał pracę może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli natomiast mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, możliwe jest także dochodzenie przez niego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Roszczenia te mogą być wysuwane i dochodzone oddzielnie lub, w sytuacji spełnienia obu przesłanek, łącznie.
Ponieważ maksymalna wysokość dopuszczalnego dochodzonego odszkodowania z tytułu mobbingu, ani wysokość zadośćuczynienia, nie są regulowane przepisami prawa, łączna wysokość roszczeń związanych z zarzutem mobbingu może być bardzo wysoka. Jednocześnie specyfika postępowania sądowego sprawia może być ono długotrwałe. Pracodawcę naraża więc na długotrwałe postępowanie związane z potencjalnymi sporymi stratami wizerunkowymi, które jednocześnie może się okazać bardzo kosztowne w razie przegranej. Dla pracownika zaś wiązać się może z dużymi trudnościami dowodowymi, gdyż to po jego stronie ciąży obowiązek udowodnienia wysuwanych zarzutów.
Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, w sprawach związanych z zarzutem mobbingu, dla obu stron opłacalnym i pożądanym może się okazać dążenie do rozwiązania sprawy na drodze polubownej. Alternatywne dla postępowania sądowego, polubowne metody rozwiązywania sporów związanych z zarzutem mobbingu, mogą dawać szansę na szybsze i tańsze porozumienie, zachowanie poufności sprawy oraz większą kontrolę nad przebiegiem całego procesu dochodzenia do porozumienia. Polubowny sposób rozstrzygnięcia konfliktu, ze względu na swoją dobrowolność, może dawać szansę na uzyskanie rzeczywistego porozumienia stron, a znacznie większe odformalizowanie postępowania może ułatwić udział uczestników w całym procesie.
Najpowszechniejszymi i najbardziej znanymi metodami polubownego załatwienia sporów, w tym także możliwymi do zastosowania przy konfliktach związanymi z zarzutami mobbingu, są ugoda i mediacje. Każda z tych metod, tj. zarówno ugoda, jak i mediacje mogą występować w wariancie pozasądowym (prywatnym) lub sądowym.
Ugoda pozasądowa
Potencjalnie najszybszą i najmniej kosztowną z polubownych metod rozwiązywania sporów, w tym także sporów związanych z zarzutami mobbingu może być zawarcie ugody pozasądowej. Ugoda taka stanowi de facto dwustronną umowę wzajemną pomiędzy zawierającymi ją stronami.
Zgodnie z definicją ustawową zawartą w art. 917 Kodeksu cywilnego, w celu zawarcia ugody strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonywanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać. Ważnym czynnikiem charakterystycznym dla ugody jest konieczność, aby każda ze stron poczyniła ustępstwa, tj. jakąkolwiek rezygnację wobec pierwotnie zajmowanego stanowiska. Do zawarcia ugody nie jest potrzebna żadna szczególna forma, chyba że potrzeba zachowania odpowiedniej wynika z treści czynności prawnej (art. 77 Kodeksu cywilnego).
Pewnym minusem tego sposobu rozwiązania konfliktu może być jednak fakt, że ugoda pozasądowa nie stanowi tytułu wykonawczego. W przypadku zatem niewywiązywania się przez jedną ze stron z warunków zawartej ugody, przymuszenie do jej wykonania może nastąpić tylko na podstawie drogi sądowej.
Ugoda sądowa
Ugoda sądowa to porozumienie zawarte przez strony sporu w toku postępowania sądowego. Może zostać zawarta po wniesieniu powództwa do sądu lub w postępowaniu pojednawczym na wniosek wzywającego o zawezwanie do próby ugodowej drugiej strony, przed skierowaniem powództwa do sądu.
Ugoda sądowa spisywana jest w protokole posiedzenia lub rozprawy i zatwierdzana przez sąd. W przypadku zawarcia przez strony postępowania ugody przed sądem, nie jest celowe składanie przez stronę powodową wniosku o cofnięcie pozwu. Sąd w tej sytuacji umorzy postępowanie z urzędu zgodnie z art. 355 Kodeksu postępowania cywilnego. Ugoda sądowa staje się prawomocna, po uprawomocnieniu się postanowienia sądu o umorzeniu postępowania sądowego wydanego wskutek zawartej ugody przed sądem. Prawomocna ugoda sądowa ma moc równą mocy prawomocnego wyroku sądowego, staje się więc tytułem wykonawczym.
W przypadku gdy strona zobowiązana z ugody nie wywiązuje się z jej warunków, powód może żądać nałożenia przez sąd klauzuli wykonalności na ugodę. Uzyskany przez stronę tytuł wykonawczy stanowi podstawę do wszczęcia postępowania egzekucyjnego przez komornika sądowego.
Mediacja prywatna
Mediacja to dobrowolny i poufny proces dochodzenia do rozwiązania sporu, prowadzony w obecności mediatora, który jest osobą neutralną. Celem mediacji nie jest ustalenie kto ma rację, ale wypracowanie rozwiązania satysfakcjonującego obie strony sporu, zaś rolą mediatora jest pomoc w dobrowolnym osiągnięciu wzajemnie akceptowanego porozumienia. Strony mogą upoważnić mediatora do sformułowania propozycji konkretnej ugody, ale mediator nie może narzucać żądnej ze stron rozwiązania. Postępowanie mediacyjne jest niejawne i dobrowolne. Dla swojej skuteczności i rzetelności wymaga wzajemnego zaufania stron, iż działają w dobrej wierze oraz zaufania do osoby mediatora.
Mediacja prywatna prowadzona jest na podstawie umowy stron lub wniosku jednej ze stron o przeprowadzenie mediacji, na który druga strona wyrazi zgodę. Ze względu na wspomnianą wyżej pełną dobrowolność postępowania mediacyjnego, w mediacji prywatnej to strony wybierają osobę mediatora, na którego obie muszą wyrazić zgodę. Tym bardziej, że ze względu na występowanie osoby trzeciej w procesie rozwiązywania konfliktu – mediatora, jest to metod odpłatna.
Mediatorem może być każda osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych i korzystająca z pełni praw publicznych. Nie jest wymagane posiadanie przez mediatora wykształcenia prawniczego. Strony samodzielnie dokonujące wyboru mediatora, mogą m.in. wybrać mediatora spośród mediatorów współpracujących z różnego rodzaju organizacjami pozarządowymi, centrami mediacji, uczelniami wyższymi lub innymi podmiotami oferującymi takie wsparcie.
Mediacja prywatna kończy się albo porozumieniem stron, albo brakiem ugody, w zależności od wyniku negocjacji. Jeśli strony zawrą ugodę, strona może wystąpić do sądu o jej zatwierdzenie, w takiej sytuacji ugoda staje się tytułem wykonawczym, co umożliwia jej egzekucję przez komornika w przypadku niewykonania zobowiązań przez jedną ze stron. Mediator w tej formie rozwiązywania konfliktu nie może sam wystąpić do sądu o zatwierdzenie ugody, ale może być zobowiązany do przedstawienia sądowi dokumentów związanych z mediacją.
Mediacja sądowa
Jeżeli sprawa związana z zarzutem lub zarzutami mobbingu trafi do sądu, nadal istnieje możliwość jej polubownego rozstrzygnięcia. Metodami na polubowne zakończenie sprawy jest wspomniana wcześniej ugoda sądowa lub mediacja sądowa. W przypadku mediacji na etapie postępowania sadowego, to sąd kieruje strony do mediacji w formie postanowienia i może to zrobić z urzędu lub na wniosek stron. Rozpoczęcie postępowania mediacyjnego w każdej sytuacji jest jednak dobrowolne, nawet więc w sytuacji skierowania stron do mediacji z urzędu, dla jej przeprowadzenia wymagana jest zgoda stron, która może mieć formę braku sprzeciwu. Istotnym w świetle postępowania sądowego może być natomiast fakt, że sąd ma możliwość skierowania stron do mediacji na każdym etapie postępowania. Oznacza to, że tryb porozumienia w drodze mediacji jest możliwy nie tylko na samym początku postępowania, po wniesieniu pozwu, ale także w jego trakcie, po częściowym przeprowadzeniu postępowania dowodowego, np. po przesłuchaniu świadków, lub na samym końcu postępowania, po przeprowadzeniu całości postępowania dowodowego.
W przypadku mediacji sądowej osobę mediatora wybiera sąd. W pierwszej kolejności dokonuje on wyboru spośród stałych mediatorów wpisanych na listy prowadzone przez Sądy Okręgowe.
Gdy strony porozumiały się co do sposobu rozwiązania sporu w toku postępowania mediacyjnego, sporządzana jest ugoda. Jest to dokument, w którym zawarte są warunki wynegocjowane przez strony w trakcie postępowania mediacyjnego. Dokument ten wraz z protokołem mediacji mediator przesyła do sądu. Następnie taka ugoda jest zatwierdzana przez sąd i nabiera mocy prawomocnego orzeczenia sądowego, stając się tytułem wykonawczym. Egzekucję postanowień ugody umożliwia nadanie jej klauzuli wykonalności. W praktyce oznacza to, że ugoda z nadaną klauzulą wykonalności może być – w przypadku nierealizowania jej postanowień przez jedną ze stron – bezpośrednią podstawą do prowadzenia egzekucji.
Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w toku postepowania mediacyjnego, mediator przesyła do sądu protokół z przeprowadzonej mediacji zawierający informację, że strony nie zawarły porozumienia i sprawa wraca do postępowania sądowego. Warto przy tym zaznaczyć, że w związku z poufnością mediacji, strony nie będą mogły powoływać się na informacje, o których dowiedziały się w trakcie mediacji.
Podsumowanie
Konflikty związane z zarzutem mobbingu warto starać się rozwiązać polubownie z kilku powodów. Z jednej strony wysokość roszczeń z tytułu mobbingu jest nielimitowana, z drugiej zaś nie jest łatwo wykazać przed sądem wypełnienie znamion mobbingu. Obie strony sporu narażone są zatem na ryzyko poniesienia dużych kosztów oraz długotrwałego postępowania sądowego.
Ponadto, sprawy z zakresu mobbingu często dotykają kwestii bardzo wrażliwych, czasem intymnych. Pracownik w czasie długotrwałego procesu jest narażony na stałe przypominanie sobie i wracanie do zdarzeń nieprzyjemnych. Może też być narażony na kontakt z samą osobą czy osobami mobbera, które w tego typu sprawach są świadkami. Jednocześnie zaś, długotrwała sprawa o mobbing i niewyjaśnione zarzuty w tym zakresie mogą odbijać się negatywnie na postrzeganiu pracodawcy, zarówno na rynku, jak i wśród pracowników.
Dlatego też konflikty związane z zarzutem mobbingu to jedne z tych, w których zdecydowanie warto rozważyć ugodę lub mediację.
Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.
