SYLWIA CIEŚLIŃSKA Żywiecka Fundacja Rozwoju
Mobbing, definiowany jako długotrwałe, systematyczne działanie mające na celu zaszkodzenie jednostce w miejscu pracy, stanowi jedno z najpoważniejszych wyzwań współczesnego rynku pracy. Fenomen ten analizowany jest zarówno w perspektywie psychologicznej, jak i socjologicznej, ponieważ dotyka nie tylko ofiary, ale także całego środowiska organizacyjnego. Heinz Leymann, szwedzki psycholog i pionier badań nad mobbingiem, opracował listę 45 charakterystycznych zachowań, które pozwalają na identyfikację i analizę taktyk stosowanych przez mobberów. Artykuł ten ma na celu szczegółowe omówienie tych taktyk oraz ich wpływu na jednostkę i grupę społeczną.
Czym jest mobbing?
W literaturze przedmiotu mobbing definiowany jest jako zespół działań o charakterze psychicznym, mających na celu poniżenie, izolację lub wyeliminowanie jednostki z grupy. Kluczowymi cechami mobbingu są długotrwałość działań, ich systematyczność oraz intencjonalność. Psychologiczna perspektywa mobbingu koncentruje się na skutkach emocjonalnych i poznawczych dla ofiary, podczas gdy socjologiczna analiza zwraca uwagę na dynamikę grupową, strukturę organizacyjną i mechanizmy społeczne, które pozwalają na wystąpienie tego zjawiska.
Mobbing w miejscu pracy jest specyficznym rodzajem zachowań, które muszą spełniać określone kryteria, aby zostały zakwalifikowane jako tego typu zjawisko. Obejmuje on:
- działania polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- charakteryzowanie się długotrwałością oraz systematycznością,
- wywoływanie u pracownika poczucia obniżonej wartości zawodowej,
- prowadzenie lub zmierzanie do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź eliminacji pracownika z grupy współpracowników.
Aby lepiej zrozumieć zjawisko mobbingu, warto również zwrócić uwagę na sytuacje, które, mimo że mogą budzić kontrowersje, nie są traktowane jako mobbing. Do takich sytuacji należą między innymi:
- Jednorazowe incydenty – choć obraźliwe zachowanie, lekceważenie lub ośmieszenie pracownika są niedopuszczalne, nie spełniają one kryterium systematyczności koniecznego do uznania ich za mobbing.
- Uzasadniona krytyka – wskazywanie błędów, udzielanie uwag oraz wymaganie poprawy jakości wykonywanej pracy leży w kompetencjach przełożonych i nie stanowi mobbingu, pod warunkiem, że odbywa się w sposób konstruktywny i uzasadniony.
- Konflikty interpersonalne – różnice zdań czy niechęć między współpracownikami nie są mobbingiem, ponieważ w konfliktach zazwyczaj obie strony próbują znaleźć rozwiązanie, co odróżnia je od mobbingu, gdzie brakuje takiej intencji.
- Nieodpowiednie warunki pracy – sytuacje związane z naruszeniem przepisów BHP nie są mobbingiem, chyba że problematyczne warunki pracy są skierowane celowo przeciwko konkretnej osobie i towarzyszą im inne formy szykan.
- Dyskomfort w pracy – niezadowolenie wynikające z charakteru powierzonych obowiązków, brak satysfakcji zawodowej czy znudzenie zadaniami nie stanowią mobbingu, o ile nie wiążą się z uporczywym i systematycznym nękaniem.
Jednak, aby uznać dane zachowania za mobbing, muszą one spełniać wymienione wyżej kryteria i wykraczać poza zwykłe trudności lub nieporozumienia w środowisku pracy. Heinz Leymann, jako pierwszy użył terminu „mobbing” w kontekście psychologicznym, odnosząc go do nękania i prześladowania w miejscu pracy. Opisał go jako systematyczne, powtarzające się działania jednej lub więcej osób, które mają na celu zaszkodzenie innej osobie psychicznie, zawodowo lub społecznie.
Leymann przeprowadził szeroko zakrojone badania w krajach skandynawskich, analizując tysiące przypadków pracowników, którzy doświadczyli mobbingu. Ustalił, że około 10-15% pracowników może być ofiarami tego zjawiska, co wskazuje na jego powszechność.
W swoich pracach Leymann opisał mobbing jako proces, który może trwać od kilku miesięcy do kilku lat. Wyróżnił różne etapy tego zjawiska:
- Pierwsze napięcia – drobne konflikty i nieporozumienia.
- Ataki personalne – coraz bardziej bezpośrednie działania skierowane przeciwko ofierze.
- Izolacja społeczna – marginalizacja ofiary w środowisku pracy.
- Zniszczenie reputacji – celowe działania mające na celu zdyskredytowanie ofiary.
- Eliminacja z pracy – skutkiem mobbingu jest często konieczność opuszczenia miejsca pracy przez ofiarę.
Leymann opracował narzędzie badawcze, znane jako LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), które pozwala na identyfikację i ocenę skali mobbingu w środowisku pracy. Narzędzie to stało się standardem w diagnozowaniu zjawiska w różnych krajach.
LIPT to kwestionariusz, który zawiera zestaw zachowań opisujących różne formy mobbingu. Badacz sklasyfikował taktyki mobbingu jako najbardziej wyczerpującą listę zachowań mobbingowych, grupując je w pięciu głównych kategoriach, obejmujących działania prowadzące do utraty reputacji, izolacji społecznej, obniżenia samooceny, ograniczenia możliwości komunikacji oraz ingerencji w wykonywanie pracy.
Taktyki ograniczające możliwość komunikacji
Działania utrudniające proces komunikowania się w zjawisku mobbingu są celowymi i systematycznymi działaniami, które mają na celu ograniczenie możliwości swobodnej wymiany informacji oraz izolowanie ofiary od otoczenia. Mogą przybierać różne formy, w zależności od intencji sprawcy i dynamiki relacji w miejscu pracy. Do najczęstszych działań tego rodzaju należą:
1. Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się
Ofiara jest celowo wykluczana z dyskusji, ignorowana podczas zebrań lub nie otrzymuje możliwości przedstawienia swoich opinii. Prowadzi to do frustracji, poczucia bezsilności i obniżenia samooceny. Ofiara może zacząć unikać sytuacji, w których mogłaby się wypowiedzieć.
2. Ciągłe przerywanie wypowiedzi
Każda próba komunikacji ofiary jest przerywana przez agresora, który uniemożliwia jej dokończenie myśli. Przerywanie podważa autorytet i wiarygodność ofiary w oczach innych, co może skutkować jej izolacją społeczną i zawodową.
3. Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
Każda wypowiedź ofiary spotyka się z agresywną reakcją, która ma na celu jej zastraszenie i ośmieszenie. Ofiara czuje się zastraszona i unika dalszego komunikowania się, co może prowadzić do psychologicznych skutków, takich jak stres, lęk i depresja.
4. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
Ofiara jest systematycznie krytykowana, niezależnie od jakości swojej pracy. Krytyka jest często niekonstruktywna i niesprawiedliwa. Ciągła krytyka podważa wiarę ofiary we własne kompetencje i prowadzi do wypalenia zawodowego.
5. Ciągłe krytykowanie życia osobistego
Agresorzy atakują prywatne aspekty życia ofiary, takie jak jej wybory, rodzina czy styl życia. Krytyka życia osobistego narusza granice prywatności ofiary, co prowadzi do poczucia upokorzenia i zwiększa stres.
6. Nękanie przez telefon
Ofiara otrzymuje niechciane, natrętne telefony, które są często agresywne lub obraźliwe. Nękanie telefoniczne wykracza poza miejsce pracy, wkraczając w życie prywatne ofiary. Może to powodować uczucie ciągłego zagrożenia i utratę poczucia bezpieczeństwa.
7. Stosowanie gróźb ustnych i pisemnych
Ofiara otrzymuje groźby, które mogą dotyczyć zarówno sfery zawodowej, jak i osobistej. Groźby powodują ogromny stres i poczucie zagrożenia, a także mogą skłaniać ofiarę do unikania kontaktu z agresorem.
8. Prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów
Agresorzy stosują mimikę, gesty lub zachowania mające na celu ośmieszenie lub upokorzenie ofiary w obecności innych. Takie działania podważają wizerunek ofiary i niszczą jej relacje z współpracownikami, co może prowadzić do społecznej izolacji.
9. Stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary
Zamiast otwartej krytyki, agresorzy używają zawoalowanych uwag, które są trudne do jednoznacznego zinterpretowania, ale oczywiście negatywne. Ofiara czuje się manipulowana i atakowana w sposób trudny do udowodnienia, co zwiększa jej frustrację i poczucie bezsilności.
Tego typu zachowania w ramach mobbingu nie tylko utrudniają codzienną pracę ofiary, ale także powodują izolację społeczną i narastający stres, co negatywnie wpływa na jej zdrowie psychiczne i fizyczne.
Izolacja społeczna
Izolacja jest jedną z najbardziej destrukcyjnych taktyk stosowanych przez mobberów, gdyż odcina ofiarę od wsparcia społecznego. Przykładowe zachowania obejmują:
1. Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią
Przełożony celowo unika interakcji z ofiarą, rezygnując z konsultacji, omijając ją podczas zebrań lub unikając jakiegokolwiek kontaktu. W rezultacie ofiara czuje się wykluczona i ignorowana, co prowadzi do poczucia braku wsparcia w pracy. Działanie to utrudnia ofierze normalne funkcjonowanie w środowisku pracy, ponieważ komunikacja z przełożonym jest kluczowa dla wykonywania obowiązków. Buduje atmosferę wrogą i obojętną, co potęguje stres i obniża samoocenę ofiary.
2. Ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary
Ofiara nie ma możliwości wypowiadania się w sprawach dotyczących jej pracy lub w trakcie zebrań zespołu. Może być świadomie pomijana podczas rozmów i spotkań. W efekcie, ograniczenie prawa głosu podważa kompetencje ofiary w oczach innych pracowników. Ofiara traci poczucie wpływu na swoje otoczenie i funkcjonowanie zawodowe. Prowadzi to do frustracji i wycofania się ofiary z życia społecznego w pracy.
3. Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary
Ofiara jest fizycznie izolowana, np. poprzez przeniesienie jej do oddzielnego pokoju, odseparowanie od reszty zespołu lub wprowadzenie zakazu komunikowania się z nią. Jakie to niesie skutki? Izolacja fizyczna i społeczna wzmacnia poczucie odrzucenia i samotności. Ofiara traci możliwość budowania relacji w pracy, co prowadzi do dalszej marginalizacji. Może to wywoływać depresję, spadek motywacji do pracy oraz poczucie wykluczenia z zespołu.
4. Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”)
Ofiara jest otwarcie ignorowana przez współpracowników i przełożonych. Jej obecność nie jest zauważana, a jej działania i opinie są całkowicie pomijane. W rezultacie, ofiara czuje się dehumanizowana i nieważna, co może prowadzić do poczucia odrzucenia i nieistotności. Lekceważenie powoduje wzrost stresu, poczucia osamotnienia i utraty zaufania do współpracowników. Atmosfera w zespole ulega pogorszeniu, gdy ignorowanie staje się widoczne i przyzwalane.
Psychologiczne skutki izolacji obejmują poczucie osamotnienia, a nawet symptomy depresji. Socjologicznie izolacja zmniejsza spójność grupy, podsyca konflikty i tworzy podziały.
Podważanie reputacji i godności osobistej
Ataki na reputację ofiary mają na celu zdyskredytowanie jej w oczach współpracowników i przełożonych. Leymann opisał działania naruszające wizerunek ofiary jako istotny element mobbingu. Są to systematyczne działania mające na celu upokorzenie, ośmieszenie lub zdyskredytowanie ofiary w oczach innych. Poniżej omówione są te działania:
1. Obmawianie
Rozpowszechnianie negatywnych opinii o ofierze za jej plecami, często w celu podważenia jej reputacji. Zachowanie takie prowadzi do pogorszenia relacji z współpracownikami, którzy mogą uwierzyć w te opinie. Wywołuje izolację społeczną i utratę zaufania w miejscu pracy. Dochodzi do nasilenia poczucia wstydu i osamotnienia u ofiary.
2. Rozsiewanie plotek
Rozpowszechnianie nieprawdziwych lub przesadzonych informacji na temat ofiary, dotyczących zarówno jej życia zawodowego, jak i prywatnego. Wywołane skutki? Niszczenie reputacji ofiary, wzbudzenie nieufności wśród współpracowników, stres, frustracja i brak możliwości obrony przed fałszywymi oskarżeniami.
3. Ośmieszanie
Publiczne wytykanie wad, błędów lub sytuacji, które mogą wywołać śmiech i poniżenie ofiary. W efekcie, ofiara traci autorytet i wiarygodność w oczach współpracowników. Wzrasta poczucie upokorzenia i spadek pewności siebie. Skutkuje długotrwałymi objawami psychologicznymi, takimi jak m.in. lęk przed publicznymi wystąpieniami.
4. Sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne
Podważanie zdrowia psychicznego ofiary, sugerowanie, że ma problemy emocjonalne lub psychiczne, oraz nakłanianie do wizyt u psychiatry. W efekcie, dochodzi do podważenia wiarygodności i kompetencji zawodowych, upokorzenia i wywołania wątpliwości u ofiary co do własnego zdrowia psychicznego oraz utraty zaufania do przełożonych i współpracowników.
5. Żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego
Szydzenie z wyborów życiowych, relacji rodzinnych, stylu życia lub innych aspektów życia prywatnego ofiary stanowi poważne naruszenie jej granic prywatności, wywołując poczucie zagrożenia. Takie działania prowadzą do spadku samooceny i utraty poczucia bezpieczeństwa, co negatywnie wpływa na samopoczucie i funkcjonowanie ofiary. Dodatkowo, mogą one znacząco pogorszyć relacje zawodowe i atmosferę w miejscu pracy, przyczyniając się do dalszej izolacji i konfliktów.
6. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary
Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia czy gestów ofiary polega na prześmiewczym naśladowaniu jej zachowań, zazwyczaj w obecności innych osób. Takie działania prowadzą do upokorzenia i poczucia poniżenia, niszcząc wizerunek ofiary w oczach współpracowników. Ofiara traci wiarę w możliwość obrony przed tego rodzaju atakami, co pogłębia jej poczucie bezradności i izolacji w miejscu pracy.
7. Atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych
Atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych ofiary obejmuje publiczne krytykowanie, wyśmiewanie lub podważanie jej przekonań. Takie działania prowadzą do poczucia dyskryminacji i braku szacunku, co może znacząco wpłynąć na samopoczucie i pewność siebie ofiary. Wywołują także konflikty w miejscu pracy, które mogą pogłębiać izolację ofiary i jej wykluczenie z zespołu. Dodatkowo, ataki te zagrażają poczuciu tożsamości ofiary, wzmagając stres i poczucie zagrożenia.8. Wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość.
8. Wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość
Wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość polega na krytykowaniu lub wyśmiewaniu jej pochodzenia etnicznego. Takie działania prowadzą do dyskryminacji, wzmagając poczucie odrzucenia i wykluczenia społecznego. Naruszają godność oraz tożsamość ofiary, co może prowadzić do trwałych skutków psychologicznych. Dodatkowo, tego rodzaju zachowania mogą eskalować konflikty o charakterze ksenofobicznym, tworząc toksyczną atmosferę w miejscu pracy.
9. Wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa
Wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa obejmuje szydzenie z fizycznych lub psychicznych ograniczeń ofiary, co świadczy o braku empatii i często graniczy z okrucieństwem. Takie zachowania powiększają poczucie marginalizacji i poniżenia, wywołując u ofiary głęboki stres i poczucie braku akceptacji. W dłuższej perspektywie mogą prowadzić do poważnego pogorszenia zdrowia psychicznego i fizycznego, osłabiając zdolność ofiary do funkcjonowania zarówno w pracy, jak i w życiu codziennym.
10. Obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń
Obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń polega na używaniu obraźliwego języka wobec ofiary, często w celu jej poniżenia, szczególnie w obecności innych osób. Takie działania naruszają godność ofiary, wzbudzając w niej strach i poczucie bezradności. Prowadzą także do eskalacji konfliktów i pogorszenia atmosfery w miejscu pracy, negatywnie wpływając na relacje między pracownikami. Obrażanie tego rodzaju może pozostawić głębokie rany emocjonalne, skutkując trwałymi konsekwencjami psychologicznymi, takimi jak lęk czy obniżenie samooceny.
11. Insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty
Insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych czy zaloty obejmują niewłaściwe komentarze lub zachowania o podtekście seksualnym wobec ofiary, które mogą być zarówno subtelne, jak i jawne. Takie działania powodują, że ofiara czuje się upokorzona, zagrożona i niekomfortowo w miejscu pracy. Prowadzą do zniszczenia relacji zawodowych, wzrostu napięć w zespole i tworzenia toksycznej atmosfery. W skrajnych przypadkach mogą skutkować traumą i koniecznością podjęcia działań prawnych, aby przeciwdziałać dalszym nadużyciom.
W ujęciu psychologicznym takie działania prowadzą do utraty zaufania do siebie oraz do pogłębiającego się poczucia wstydu. Socjologicznie skutkiem jest erozja norm etycznych w organizacji oraz wzrost konfliktów.
Ataki na jakość życia zawodowego
Mobberzy często ingerują w wykonywanie pracy przez ofiarę. Heinz Leymann opisał szereg działań uderzających w pozycję zawodową ofiary, które mają na celu podważenie jej kompetencji, godności oraz poczucia wartości w miejscu pracy. Poniżej omówiono każde z tych działań:
1. Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą
Ofiara jest zmuszana do realizacji zadań, które są poniżające lub kompromitujące, naruszając jej godność i szacunek do samej siebie. Takie działania prowadzą do silnego poczucia upokorzenia oraz obniżenia morale.
2. Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
Decyzje podejmowane przez ofiarę są systematycznie podważane, często bez uzasadnienia. Prowadzi to do podważenia jej autorytetu i wiarygodności w oczach współpracowników, a także obniża pewność siebie ofiary w podejmowaniu dalszych działań.
3. Nieprzydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji
Ofiara zostaje celowo odsunięta od obowiązków, co sprawia, że czuje się niepotrzebna i izolowana. Brak zadań prowadzi do poczucia zawodowej bezużyteczności i frustracji.
4. Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
Ofierze zleca się zadania, które są ewidentnie niepotrzebne lub nie mają realnego znaczenia. Działania te mają na celu ośmieszenie ofiary oraz zmarnowanie jej czasu i energii, obniżając motywację do pracy.
5. Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
Ofierze przydziela się zadania, które są znacznie poniżej jej poziomu wiedzy i umiejętności. Takie działanie deprecjonuje jej kompetencje i może prowadzić do frustracji oraz poczucia degradacji zawodowej.
6. Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary
Ofiara jest zmuszana do wykonywania zadań, które wykraczają poza jej możliwości, co sprawia, że czuje się niekompetentna. Prowadzi to do niepowodzeń i krytyki, dodatkowo wzmacniając poczucie nieadekwatności.
7. Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania)
Ofiara jest obciążana nadmiarem pracy lub zadaniami z nierealistycznym terminem realizacji. Powoduje to stres i poczucie bezradności, a także staje się podstawą do dalszej krytyki w przypadku niewywiązania się z zadań.
8.Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania
Zadania, które zostały przydzielone ofierze, są jej publicznie odbierane, co podważa jej kompetencje i autorytet. Takie działania prowadzą do upokorzenia i izolacji w zespole.
9. Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
Ofierze zleca się wykonanie zadań, które są wewnętrznie sprzeczne lub niemożliwe do zrealizowania. Powoduje to chaos i frustrację, a także osłabia zdolność ofiary do efektywnego działania, co jest wykorzystywane jako pretekst do dalszych ataków.
Takie działania mają na celu nie tylko obniżenie efektywności pracy, ale także wywołanie u ofiary poczucia bezradności. Leymann zwracał uwagę na destrukcyjny wpływ tych działań zarówno na jednostkę, jak i na atmosferę w organizacji, co może prowadzić do długotrwałych skutków psychologicznych i zawodowych.
Ataki na zdrowie psychiczne i fizyczne
Ostatecznym celem mobbera może być zniszczenie zdrowia psychicznego i fizycznego ofiary.
Heinz Leymann w swoich badaniach uwzględnił działania uderzające w zdrowie ofiary jako szczególnie destrukcyjną formę mobbingu. Takie działania obejmują zarówno fizyczne, jak i psychiczne ataki, które mają na celu osłabienie zdrowia i dobrostanu ofiary.
1. Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń
Ofiara jest zmuszana do wykonywania zadań, które przekraczają jej fizyczne możliwości lub są szkodliwe dla zdrowia, często bez odpowiedniego przeszkolenia czy zabezpieczeń. Takie działania narażają ofiarę na urazy, choroby zawodowe oraz chroniczne problemy zdrowotne, dodatkowo budząc poczucie zagrożenia i stres.
2. Groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary
Ofiara jest zastraszana groźbami przemocy fizycznej, które mogą być zarówno jawne, jak i subtelne. Tego rodzaju działania powodują ogromny stres, poczucie niepewności i strachu o własne bezpieczeństwo, co znacząco pogarsza zdrowie psychiczne ofiary.
3. Stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
Agresorzy dopuszczają się drobnych aktów przemocy fizycznej, takich jak popychanie, szturchanie czy szarpanie. Tego rodzaju zachowania naruszają integralność fizyczną ofiary, wywołując u niej poczucie bezsilności i upokorzenia oraz prowadząc do eskalacji lęku i stresu.
4. Znęcanie się fizyczne
Ofiara staje się celem powtarzającej się, celowej przemocy fizycznej o dużym nasileniu. Znęcanie fizyczne prowadzi do poważnych obrażeń ciała, długotrwałych skutków zdrowotnych oraz traumy, wpływając zarówno na zdrowie fizyczne, jak i psychiczne.
5. Działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne
Ofiara jest narażona na działania o charakterze seksualnym, takie jak niechciane dotykanie, uwagi lub wymuszanie kontaktów seksualnych. Takie zachowania wywołują głębokie poczucie upokorzenia, naruszają godność i powodują długotrwałe skutki psychologiczne, takie jak lęk, depresja czy zespół stresu pourazowego.
6. Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę
Ofiara jest celowo narażana na sytuacje, które prowadzą do strat materialnych, np. poprzez sabotowanie jej pracy lub odpowiedzialności finansowej. Działania te zwiększają poczucie bezradności i napięcia, wpływając na pogorszenie zdrowia psychicznego oraz poczucie stabilności życiowej.
7. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary
Agresorzy stosują metody psychologiczne, takie jak zastraszanie, niszczenie mienia czy rozsyłanie obraźliwych wiadomości, które wpływają na zdrowie psychiczne ofiary zarówno w pracy, jak i w jej prywatnym otoczeniu. Takie działania prowadzą do długotrwałego stresu, problemów emocjonalnych, a także do wyobcowania i trudności w codziennym funkcjonowaniu.
Działania uderzające w zdrowie ofiary mają szczególnie niszczycielski wpływ, ponieważ atakują podstawowe poczucie bezpieczeństwa i integralności ofiary. Leymann podkreślał, że ich skutki są długotrwałe i trudne do przezwyciężenia, zarówno w wymiarze fizycznym, jak i psychicznym. Przeciwdziałanie takim praktykom wymaga zdecydowanej interwencji oraz wsparcia dla osób dotkniętych mobbingiem.
LIPT umożliwia określenie, czy dane zachowania w miejscu pracy mają znamiona mobbingu oraz jak intensywnie i systematycznie występują. Kwestionariusz pozwala także na identyfikację najczęściej stosowanych taktyk oraz ocenę ich wpływu na pracownika. Dzięki temu jest wykorzystywany zarówno w badaniach naukowych, jak i w praktyce, np. przez psychologów pracy, prawników, mediatorów czy osoby zajmujące się przeciwdziałaniem mobbingowi w firmach.
Dzięki swojej uniwersalności LIPT stało się standardem w diagnozowaniu mobbingu w wielu krajach na całym świecie. Pozwala na porównywanie danych międzykulturowych, ocenę skuteczności wdrażanych polityk antydyskryminacyjnych oraz projektowanie programów wsparcia dla osób doświadczających mobbingu.
Narzędzie Leymanna przyczyniło się do popularyzacji tematyki mobbingu jako ważnego problemu w środowisku pracy. Narzędzie to nie tylko ułatwia diagnozowanie, ale także podnosi świadomość w zakresie skutków psychologicznych i społecznych mobbingu, wskazując na potrzebę działań prewencyjnych i interwencyjnych. Dzięki temu LIPT odegrało istotną rolę w walce z mobbingiem oraz w kształtowaniu bezpieczniejszego i bardziej przyjaznego środowiska pracy.
Zarówno psychologiczne, jak i socjologiczne skutki mobbingu są głębokie. Ofiary często borykają się z trwałym obniżeniem poczucia własnej wartości, lękami czy depresją. W skrajnych przypadkach może dojść do prób samobójczych. Socjologicznie mobbing przyczynia się do pogorszenia atmosfery w pracy, utraty zaufania między członkami zespołu i zwiększenia kosztów związanych z rotacją personelu oraz absencją.
Dzięki pracom Leymanna mobbing został uznany za poważny problem społeczny i zawodowy. Jego badania przyczyniły się do wprowadzenia regulacji prawnych w wielu krajach, mających na celu ochronę pracowników przed nękaniem.
Leymann odegrał kluczową rolę w uświadomieniu społeczeństwu, jak destrukcyjne mogą być długotrwałe konflikty w miejscu pracy. Jego prace stały się fundamentem dla kolejnych badań i działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi na całym świecie.
Leymann podkreślał dramatyczne skutki mobbingu dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiar, w tym: depresja, zespół stresu pourazowego (PTSD), problemy somatyczne, takie jak bóle głowy czy choroby serca czy spadek samooceny i trudności w ponownym podjęciu pracy.
Bibliografia:
- https://adwokatlewandowska.pl/2021/04/07/geneza-mobbingu/
- https://en.wikipedia.org/wiki/Heinz_Leymann
- Kratz H.J., Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie. Wydawnictwo Helion, Gliwice 2007
- Lewandowska M., Geneza mobbingu,
- M. Pawłowski i in., Mobbing jako patologia zarządzania współczesnymi organizacjami, Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie,
- Merecz D., Mościcka A., Drabek M., Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Zakład Psychologii Pracy, Łódź 2005
- Merecz D., Profilaktyka psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Od teorii do praktyki. Podręcznik dla psychologów, Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2011,
- Mobbing and Psychological Terror at Workplaces,” Violence and Victims 5 (1990), 119-126.
- Mobbing w miejscu pracy i służby, ZOZ medycyny pracy SW w Gdańsku (na podstawie: Kmiecik-Baran K., Rybicki J., Mobbing. Zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Pomorski Instytut
- Mościcka A., Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Med. Pr. 2010;61(1):91–100,
- Sojka W., Maczuk K., Mobbing – socjologiczno-prawny zarys zagadnienia, Rocznik Administracji Publicznej 2015(1)
Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.
