SPORY POWSTAŁE NA TLE DYSKRYMINACJI, MOBBINGU I NARUSZENIA DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA

IWONA SERBEŃSKA Stowarzyszenie na Rzecz Poradnictwa Obywatelskiego „DOGMA”

W przypadku spraw z zakresu ochrony dóbr osobistych pracownika, dyskryminacji i nierównego traktowania oraz mobbingu kontakt z zaufanym doradcą sprawia, że u osób szukających pomocy wzrasta motywacja i gotowość do działania, wzrasta poczucie bezpieczeństwa i komfortu psychicznego, a wtedy łatwiej zobaczyć swoje położenie z innej perspektywy i łatwiej osiągnąć wewnętrzny spokój.

Doradca bezpłatnie może udzielić osobie potrzebującej pomocy formalnej: poinformuje o prawach pracowniczych i sposobach radzenia sobie w konkretnych sytuacjach, doradzi, co mamy dalej robić, wyjaśni, jak wyglądają procedury antymobbingowe i jak dochodzić swoich praw.

W Punktach nieodpłatnej pomocy prawnej i obywatelskiej można uzyskać informacje na temat ścieżki postępowania w przypadku zaistnienia mobbingu. Doradca pomoże sporządzić pismo ze skargą do firmy oraz wesprze jeśli zdecydujemy się skierować sprawę do sądu.

Mobbing w pracy powinien być zgłaszany i karany. Niestety bardzo często zdarza się, że krzywdzony pracownik po prostu odchodzi z miejsca pracy, w którym był mobbingowany. Dlatego ważne jest, aby nie nazywać go „ofiarą”, a „osobą doświadczającą krzywdy”.

DLACZEGO TAK MAŁO OSÓB DOŚWIADCZAJĄCYCH MOBBINGU I DYSKRYMINACJI KORZYSTA Z NIEODPŁATNEGO PORADNICTWA

Rozpoznane BARIERY:

stres związany z ubieganiem się o pomoc
konieczność podpisania oświadczenia, że nie jest w stanie ponieść kosztów odpłatnej pomocy prawnej i podania danych (imię, nazwisko, adres, PESEL) art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 5 sierpnia 2015 r. o nieodpłatnej pomocy prawnej,
- nieodpłatnym poradnictwie obywatelskim oraz edukacji prawnej
lęk przed ośmieszeniem lub prawnymi konsekwencjami
wcześniejsze negatywne doświadczenia nabyte w kontakcie z instytucjami wymiaru sprawiedliwości
brak wiedzy o organizacjach i instytucjach udzielających takiej pomocy
brak wiedzy o formach możliwego wsparcia

KONFLIKTY W PRACY

Mieszczą się w kategorii spraw z zakresu ZATRUDNIENIE, które łącznie stanowią 5,65% udzielonych w 2023r. porad w punktach nieodpłatnej pomocy prawnej i obywatelskiej.

Podstawowe zasady prawa pracy

Ochrona godności pracownika
Niedyskryminacja
Równość
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Zasada ochrony godności i dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji RP i art. 11¹kp art. 23 kc).

Zakaz bezpośredniego naruszenia godności:

zaniechania działania
usunięcia skutków
zadośćuczynienie pieniężne 448 kc
zapłata odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny

Powinność podjęcia działań niezbędnych do stworzenia odpowiedniego środowiska pracy:

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego – art. 94 pkt 10 oraz art. 100 § 2 pkt 6
Profilaktyka antydyskryminacyjna – art. 94 pkt 2b
Profilaktyka antymobbingowa – 94 3 § 1

Zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji RP i art. 11 ² k.p.)

Art. 11² . [Zasada równego traktowania pracowników] Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP i art. 11 ³ k.p.)

Art. 11³ Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 18^3a k.p. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo zatrudnianie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przejawy/postacie dyskryminacji:

Bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja – art. 18^3a § 1
Podżeganie i polecenie do dyskryminacji – art. 18^3a § 5 pkt 1
Molestowanie – art. 18 ^3a § 5 pkt 2
Molestowanie seksualne – art. 18 ^3a § 6

Podżeganie – działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Akty dyskryminacji mogą być łączone z naruszeniem godności pracownika (art. 11 kp), lecz nie w każdej sytuacji.

Zwłaszcza przy dyskryminacji pośredniej, która nie jest wynikiem indywidualnych relacji stron, trudno doszukać się celowego działania zmierzającego do upokorzenia bądź w inny sposób naruszenia godności konkretnej osoby

Mobbing art. 94³ § 2 k.p. opisuje zachowania (w postaci działań lub zaniechań), które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi.

Sprawcami mogą być :

pracodawca
osoby zarządzające w jego imieniu,
przełożeni pracownika
inni pracownicy

Przesłanki odpowiedzialności za mobbing

Bezprawność
Wina umyślna bądź nieumyślna
Uporczywość i długotrwałość i (nie akt jednorazowy)
Zamiar bezpośredni i kierunkowy
Działanie celowościowe (w postaci poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika)
Skutek (rozstrój zdrowia)

Wszystkie przesłanki – zarówno co do okresu trwania mobbingu, kierunkowego i celowego działania sprawcy oraz wystąpienia zawartych w tym przepisie jego skutków – muszą zostać spełnione łącznie.

1. Uporczywość i długotrwałość

uporczywość i długotrwałość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany
przy ocenie uporczywości i długotrwałości należy kierować się skutkiem konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, tzn. taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w tym artykule następstw

2. Działanie celowe

konieczność wykazania bezprawności działania,
także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika)
i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia)

Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownicy do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych.

3. Nękanie wg art. 94³

Nękanie w rozumieniu art. 94³§ 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi. Do działań tego typu można zaliczyć: ciągłe nieuzasadnione krytykowanie, publiczne upokarzanie, oczernianie oraz rozpowszechnianie plotek i rozpowiadania kłamstw, nieodpowiednie żarty, obraźliwe gesty, prowokujące zachowanie, wyzywanie, grożenie, ignorowanie, nie odzywanie się, izolowanie, utrudnianie komunikowania się z otoczeniem, upokarzanie, dyskredytowanie, zastraszanie, a także po przemoc fizyczną.

Art. 11(1) art. 23-24 k.c.

Każdy przypadek mobbingu stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.