SPOSOBY SKUTECZNEGO INFORMOWANIA PRACOWNIKÓW O KONSEKWENCJACH MOBBINGU

ANNA KAJDAN Stowarzyszenie PoMOC dla Kobiet i Dzieci im. Marii Niepokalanej

Wstęp

Kiedy dochodzi do uporczywego i długotrwałego nękania psychicznego pracownika przez jedną bądź kilka osób w celu poniżenia lub ośmieszenia, zjawisko to nazywamy mobbingiem lub psychoterrorem.

Mobbing w miejscu pracy to wciąż problem, o którym zbyt często się milczy, mimo że jego konsekwencje są poważne – zarówno dla ofiar przemocy psychicznej, jak i dla organizacji, w których takie zjawiska mają miejsce. Jak skutecznie edukować pracowników na temat tego, czym jest mobbing, jakie niesie skutki i jak mu przeciwdziałać? Kluczową rolę odgrywają odpowiednio dobrane narzędzia i strategie komunikacyjne.

Mimo rosnącej świadomości społecznej mobbing pozostaje istotnym wyzwaniem w wielu firmach. To zjawisko nie tylko destrukcyjne dla jednostek, ale również niezwykle szkodliwe dla całej organizacji. Skuteczna profilaktyka wymaga systematycznego informowania pracowników o konsekwencjach mobbingu oraz dostępnych mechanizmach wsparcia i procedurach zgłaszania incydentów.

Trudna sytuacja na rynku pracy, obawy przed utratą zatrudnienia oraz związany z tym lęk ekonomiczny sprawiają, że wielu pracowników toleruje przejawy przemocy psychicznej lub pozostaje wobec nich obojętnych. W efekcie mobbing stał się jedną z najbardziej niepokojących patologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Negatywnie wpływa nie tylko na zdrowie ofiar, ale również na relacje w zespołach, prowadząc do destrukcji organizacji jako całości.

Od 2004 roku polskie prawo pracy chroni przed mobbingiem, nakładając na pracodawców obowiązek zapobiegania temu zjawisku. Każda firma powinna wdrożyć Wewnętrzną Politykę Antymobbingową, która określa zasady przeciwdziałania i reagowania na mobbing. Niestety, przepisy prawne nie zawsze wystarczają do ochrony pracowników przed psychiczną przemocą, zwłaszcza gdy przyjmuje ona subtelne i trudne do jednoznacznej interpretacji formy. Dlatego tak ważne jest budowanie kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i odpowiedzialności.

Czym jest mobbing, a co nim nie jest?

Według art. 94³ § 2 Kodeksu pracy „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Mobbing, w odróżnieniu od zwykłych konfliktów, cechuje się uporczywością i długotrwałością działań wymierzonych w pracownika. Ważne jest także odróżnienie mobbingu od dyskryminacji, która odnosi się do nierównego traktowania pracowników ze względu na określoną cechę, prowadząc głównie do nierównego podziału zasobów organizacyjnych.

Mobbing to proces dynamiczny – zazwyczaj rozpoczyna się od pojedynczych incydentów, które z czasem mogą przerodzić się w systematyczne prześladowanie. Jego negatywny wpływ obejmuje wszystkie aspekty funkcjonowania pracownika. Zgodnie z badaniami Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi, aż 17% polskich pracowników doświadczyło różnorodnych form nękania w miejscu pracy.

Co pojawienie się mobbingu oznacza dla pracowników,
a co dla firmy?

Mobbing jest najbardziej dotkliwy dla poddanej mu osoby, nie odbywa się jednak w próżni. Jego konsekwencje ujawniają się w pracy i wynikach finansowych firmy.

Doświadczanie mobbingu oznacza dla pracownika silny, przedłużający się stres. Skutkami tego są między innymi obniżona motywacja, problemy z koncentracją, przyswajaniem i przetwarzaniem informacji oraz ograniczeniem twórczości umysłowej. Ustawiczne doświadczanie szykan skutkuje obniżeniem samooceny i wiary we własne siły, a także zaburzeniami emocjonalnymi – chwiejnością nastroju, lękami, agresją czy poczuciem winy. U ofiar mobbingu pojawiają się także dolegliwości somatyczne – odczuwają one bóle głowy, napięcie mięśniowe, cierpią na problemy kardiologiczne oraz zaburzenia pracy układu pokarmowego. Objawy te przyczyniają się do stopniowego obniżania zdolności do pracy, spadku jej wydajności i jakości wykonywanych zadań, na czym cierpi oczywiście organizacja.

Cierpi także efektywności pracowników będących świadkami poniżania kolegów. Atmosfera napięcia i zastraszenia oraz poczucie zagrożenia granic osobistych szkodzą budowaniu zespołów i efektywnej współpracy. Kolejnym obszarem, na który oddziałuje zjawisko mobbingu jest otoczenie firmy. Przy zwolnieniach powodowanych mobbingiem należy liczyć się z powstaniem negatywnego wizerunku organizacji na rynku pracy, a więc kłopotami z pozyskiwaniem dobrych kandydatów. Jest to istotne zwłaszcza, że cenieni specjaliści w hierarchii swoich oczekiwań stawiają coraz wyżej dobrą atmosferę pracy. Na upublicznionych przypadkach może ucierpieć także zaufanie do firmy oraz jej relacje z kontrahentami.

W wymiarze organizacyjnym mobbing prowadzi do wysokiej rotacji pracowników i trudności w rekrutacji nowych, spadku efektywności pracy i kreatywności zespołów oraz ryzyka prawnego i finansowego w postaci kosztownych procesów sądowych.

Jak podkreśla dr hab. Krzysztof Sienkiewicz: „Mobbing to nie tylko problem ofiary – to bomba z opóźnionym zapłonem, która niszczy kulturę organizacyjną i reputację firmy”.

Edukacja jako narzędzie przeciwdziałania mobbingowi

Edukacja pracowników jest fundamentem skutecznej walki z mobbingiem. Poprzez różnorodne
formy szkoleń i kampanii informacyjnych możliwe jest zwiększenie świadomości i umiejętności
radzenia sobie z problemem.

Jednym z najskuteczniejszych sposobów przekazywania wiedzy o mobbingu są szkolenia i warsztaty. Powinny one obejmować:

Definicję mobbingu: wyjaśnienie, czym dokładnie jest, oraz jakie zachowania można uznać za mobbing.
Konsekwencje dla pracownika: przedstawienie wpływu mobbingu na zdrowie psychiczne i fizyczne ofiar, takich jak stres, wypalenie zawodowe, depresja czy problemy zdrowotne.
Konsekwencje dla organizacji: omówienie strat finansowych, obniżenia produktywności zespołu, rotacji pracowników i zniszczenia wizerunku firmy.
Symulacje sytuacji problemowych: praktyczne ćwiczenia pomagające rozpoznać mobbing i odpowiednio na niego reagować.

Szkolenia oparte na realnych przykładach zachowań mobbingowych są jednym z najlepszych sposobów edukacji. Przykładowe elementy takich warsztatów to: analiza przypadków (case studies), dyskusje grupowe na temat sytuacji trudnych, ćwiczenia budujące asertywność i umiejętność reagowania.

Kampanie informacyjne jako narzędzie przeciwdziałania
mobbingowi

Kampanie informacyjne na temat mobbingu odgrywają kluczową rolę w zwiększaniu świadomości społecznej, edukowaniu pracowników i pracodawców oraz zapobieganiu temu zjawisku. Regularne kampanie informacyjne to skuteczny sposób przypominania pracownikom o znaczeniu problemu mobbingu. Można je realizować za pomocą różnorodnych narzędzi, takich jak: plakaty i ulotki (umieszczone w widocznych miejscach, które w jasny sposób informują o mobbingu, jego konsekwencjach i sposobach przeciwdziałania), newslettery i e-maile (zawierające zwięzłe informacje na temat mobbingu oraz dostępnych mechanizmów wsparcia), filmy edukacyjne, które w przystępny i angażujący sposób wyjaśniają najważniejsze kwestie związane z mobbingiem, jego rozpoznawaniem i przeciwdziałaniem.

Takie działania pomagają budować świadomość wśród pracowników i wspierają tworzenie
bezpiecznego środowiska pracy.

Bardzo przydatne są anonimowe narzędzia zgłaszania problemów. Często ofiary mobbingu obawiają się zgłaszania problemu ze względu na strach przed odwetem. Aby temu zaradzić, firmy powinny wdrożyć anonimowe narzędzia, takie jak skrzynki na anonimowe zgłoszenia, dedykowane platformy online umożliwiające zgłaszanie incydentów w bezpieczny sposób, regularne badania ankietowe dotyczące atmosfery w pracy. Zaangażowanie liderów i kadry zarządzającej ma również kluczowy wpływ na atmosferę w zespole. Powinni oni być odpowiednio przeszkoleni w zakresie rozpoznawania mobbingu i reagowania na takie sytuacje. Pracownicy muszą widzieć, że kadra zarządzająca traktuje problem poważnie i aktywnie działa na rzecz eliminacji mobbingu.

Wszystkie działania informacyjne powinny być osadzone w kontekście promowania kultury szacunku i współpracy w miejscu pracy. Pracownicy muszą czuć, że firma dba o ich dobrostan i stawia na budowanie bezpiecznego, wspierającego środowiska.

Procedura antymobbingowa w zakładzie pracy

Polski ustawodawca nie określił w Kodeksie pracy, przy użyciu jakich metod pracodawcy powinni
realizować obowiązek przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Z tej przyczyny powinien on zostać
doprecyzowany przez pracodawcę w regulacjach wewnątrz zakładowych.

Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 111 k.p. czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników.

W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 k.p. obowiązku zatrudniania pracownika. Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w swobodzie jego wyboru.

Przepisy nie narzucają pracodawcy formy zwalczania mobbingu, jednak zasadniczo najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie wewnętrznych regulacji antymobbingowych. Procedura antymobbingowa w zakładzie pracy powinna mieć kompleksowy i systemowy charakter. O skuteczności w zapobieganiu mobbingowi możemy mówić jedynie wtedy, gdy uwzględnione są interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Realizacja takiej procedury nie może być pozbawiona kontekstu biznesowego. Wdrożenie odpowiednich rozwiązań wymaga wiedzy i doświadczenia w zakresie kształtowania stosunków społecznych w organizacjach biznesowych.

Polityki anty-mobbingowe

Polityki anty-mobbingowe to zestaw zasad, procedur i działań wprowadzanych przez organizacje w celu zapobiegania mobbingowi, reagowania na niego oraz wspierania osób dotkniętych tym zjawiskiem. Skuteczna polityka anty-mobbingowa jest nie tylko dowodem odpowiedzialności społecznej, ale również minimalizuje ryzyko prawne i poprawia atmosferę w miejscu pracy. Polityka powinna określać, że obowiązuje wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska, a także współpracowników, kontrahentów czy podwykonawców pracujących na terenie firmy.

Polityki anty-mobbingowe powinny być jasno określone i komunikowane pracownikom od momentu zatrudnienia. Warto, aby takie dokumenty zawierały definicję mobbingu, procedury zgłaszania przypadków nękania, gwarancje poufności dla zgłaszających.

Wdrożona polityka powinna określać proces badania zgłoszeń, w tym: powołanie komisji lub zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi. ustalenie ram czasowych dla analizy zgłoszenia i podjęcia działań. Sposób dokumentowania całego procesu oraz wyciąganie wniosków na przyszłość.

Polityka powinna zapewniać ofiarom mobbingu wsparcie, takie jak: możliwość korzystania z porad psychologa lub mediatora, zapewnienie ochrony przed represjami ze strony sprawcy oraz pomoc w powrocie do normalnego funkcjonowania w środowisku pracy.

Firma powinna regularnie monitorować skuteczność polityki anty-mobbingowej, analizować zgłaszane przypadki oraz wprowadzać udoskonalenia, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Dobrze opracowana polityka anty-mobbingowa to nie tylko obowiązek prawny, ale także fundament odpowiedzialnego zarządzania zasobami ludzkimi.

Mechanizmy zgłaszania

Zapewnienie efektywnych mechanizmów zgłaszania mobbingu w miejscu pracy jest kluczowe dla przeciwdziałania temu zjawisku oraz budowania kultury zaufania i szacunku. Efektywne mechanizmy zgłaszania incydentów powinny być łatwo dostępne i anonimowe. Mogą to być elektroniczne skrzynki zaufania, linia telefoniczna obsługiwana przez zewnętrznych konsultantów, regularne spotkania z mediatorami.

Efektywnie działający system zgłaszania incydentów mobbingu nie tylko wspiera osoby poszkodowane, ale także buduje zaufanie do pracodawcy i tworzy środowisko pracy, w którym każdy czuje się bezpiecznie.

Prewencja

Edukacja i szkolenia: regularne szkolenia dla wszystkich pracowników na temat mobbingu, jego skutków i sposobów zapobiegania.
Promowanie kultury szacunku: Organizacje powinny dbać o kulturę pracy opartą na współpracy, szacunku i otwartości.
Procedury oceny atmosfery w pracy: Badania satysfakcji pracowników i anonimowe ankiety mogą wykrywać potencjalne problemy.

Częścią polityki antymobbingowej w firmie będzie, obok prewencji, procedura skargowa. Powinna ona jasno wskazywać, co należy zrobić, gdy jest się świadkiem lub ofiarą mobbingu. Należy umożliwić pracownikom możliwość złożenia skargi do pracodawcy (pracodawca może, ale nie musi przyjmować skarg anonimowych). W skardze należy określić, jakie działania lub zachowania przełożonych lub współpracowników wykazują cechy mobbingu, wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu oraz przytoczyć dowody potwierdzające, że opisane działania lub zachowania miały miejsce. Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą i własnoręcznie podpisana.

Procedury zgłaszania przypadków mobbingu

Anonimowy kanał zgłaszania: możliwość zgłoszenia przypadku mobbingu za pomocą skrzynki online, telefonu lub tradycyjnych formularzy. Systemy zgłaszania z możliwością pełnej anonimowości, np. dedykowane aplikacje.
Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej: może to być dział HR, specjalny pełnomocnik ds. mobbingu lub zewnętrzny mediator.
Ochrona zgłaszających: Gwarancja, że zgłoszenie mobbingu nie będzie skutkowało represjami wobec osoby, która je złożyła.

Procedury reagowania są niezwykle istotne, należą do nich m.in.: natychmiastowe działania (każde zgłoszenie powinno być szybko rozpatrzone), śledztwo wewnętrzne (przeprowadzane przez niezależną komisję, z udziałem stron konfliktu), sankcje (określenie kar za stosowanie mobbingu, np. upomnienia, przeniesienia, a w skrajnych przypadkach – rozwiązanie umowy o pracę).

Wsparcie dla ofiar mobbingu to istotny element działalności każdej organizacji, a jego formy to np. dostęp do pomocy psychologicznej, możliwość zmiany stanowiska lub działu, pokrycie kosztów związanych z leczeniem psychicznym, jeśli mobbing spowodował uszczerbek na zdrowiu.

Pracodawca powinien powołać komisję antymobbingową, która, jako ciało kolegialne, powinna wyjaśnić zasadność złożonej przez pracownika skargi oraz dokonywać wszelkich czynności, związanych z postępowaniem. W skład tego ciała powinni wchodzić przedstawiciele pracodawcy, pracowników oraz wskazana przez nich tzw. osoba trzecia. W skład komisji nie może wchodzić osoba składająca skargę, ani też osoby wskazane jako sprawcy mobbingu. Osoby wchodzące w skład gremiów (komisji antymobbingowej), do których ofiara mobbingu może kierować skargę, powinny cieszyć się nie tylko zaufaniem pracowników, ale być kompetentne i wrażliwe na ludzkie problemy, nacechowane empatią i zrozumieniem. Niezwykle pożądane jest, aby jedna z takich osób była z zewnątrz firmy, znała zagadnienia psychologii i sztuki mediacji. Członkiem komisji nie może być osoba, której udowodniono niewłaściwe traktowanie pracowników, ich szykanowanie i dyskryminację. Skład komisji antymobbingowej musi gwarantować obiektywność jej prac.

Należy preferować rozwiązywanie problemu mobbingu przez mediację. Pracodawca może w celu zwalczania mobbingu zatrudnić psychologa, współdziałać z przedstawicielstwem pracowniczym, angażować różne instytucje, np. specjalistyczne poradnie oraz korzystać z pomocy mediatora z zewnątrz. Może też rozważyć powołanie zakładowego mediatora do rozwiązywania konfliktów o charakterze mobbingu. Mediator będzie wtedy pierwszą instancją w przedsiębiorstwie, do której zwraca się osoba prześladowana. Ważne jest również zapewnienie przez pracodawcę ofierze mobbingu opieki lekarskiej. psychologicznej. rehabilitacji, ewentualnie pomocy w przekwalifikowaniu oraz pomocy prawnej. Istnieje też potrzeba zaangażowania się służb bhp w diagnozowanie zagrożeń zdrowia pracowników, wynikających nie tylko ze środowiska fizycznego, ale także społecznego. Sprawą mobbingu powinni w większym stopniu zająć się społeczni i państwowi inspektorzy pracy oraz lekarze zakładowi.

Zapewnienie poufności i ochrony to niezbędny proceder – pracownicy muszą mieć pewność, że ich zgłoszenie będzie traktowane z zachowaniem poufności. Należy jasno określić, że osoba zgłaszająca incydent nie będzie narażona na negatywne konsekwencje, takie jak degradacja, odwet czy izolacja.

Rola liderów i mierzenie efektywności podejmowania działań

Liderzy odgrywają kluczową rolę w promowaniu kultury pracy wolnej od mobbingu. Ich zadania obejmują monitorowanie atmosfery w zespole i reagowanie na sygnały ostrzegawcze, wspieranie ofiar mobbingu i angażowanie ich w procesy naprawcze, tworzenie wzorców zachowań opartych na szacunku.

Jak podkreśla Marek Kamiński, znany podróżnik i mówca motywacyjny – „Dobry lider to nie ten, który rządzi, ale ten, który buduje mosty między ludźmi”.

Ocena skuteczności działań anty-mobbingowych pozwala na ciągłe doskonalenie wdrożonych rozwiązań. Do metod monitorowania należą np. anonimowe ankiety, które pozwalają ocenić, jak pracownicy postrzegają kulturę organizacyjną i procedury anty-mobbingowe, audyt procedur, czyli regularne sprawdzanie, czy polityki anty-mobbingowe są przestrzegane oraz analiza danych HR – liczba skarg, poziom rotacji i absencji mogą być wskaźnikami problemów.

Skuteczne informowanie pracowników o konsekwencjach mobbingu wymaga podejścia systemowego, które łączy edukację, komunikację i wsparcie ze strony liderów. Dzięki połączeniu tych elementów organizacje mogą stworzyć środowisko pracy wolne od nękania, sprzyjające rozwojowi i współpracy.

Ustanowienie jasnych procedur antymobbingowych

Podstawą podejmowanych działań powinno być oficjalne, ogólnodostępne zarządzenie kierownictwa firmy. W dokumencie takim należy zawrzeć dokładną definicję problemu wraz z opisami niedopuszczalnych zachowań. Pracodawca powinien potwierdzić tam swoje zobowiązania do opieki nad dobrostanem zatrudnionych oraz do minimalizacji ewentualnych skutków mobbingu. Deklaracja powinna przedstawiać opis działań zaradczych do jakich zobowiązuje się firma oraz harmonogramu ich realizacji. Dokument wskazywać powinien także role, jakie odgrywać mają w tym przedsięwzięciu pracownicy. Istotne jest ponadto ustalenie kanałów komunikacji zapewniających pracownikom możliwość bezpiecznego zgłaszania ewentualnych nadużyć i dochodzenia swoich praw. Wzór właściwie skonstruowanego dokumentu tego typu znaleźć można na stronie Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego (OSA).

Odszkodowanie za mobbing, zadośćuczynienie za mobbing

Jaka kara grozi za mobbing w pracy? Oczywistym jest, iż osoba, której zostanie udowodnione stosowanie mobbingu, poniesie z tego tytułu pełną odpowiedzialność. Warto jednak zwrócić uwagę, że kara finansowa za mobbing w miejscu pracy może grozić również pracodawcy, jeżeli nie wykaże on przed sądem, iż podjął odpowiednie działania zaradcze. Przeciwdziałanie mobbingowi jest bowiem jego obowiązkiem. W przypadku, w którym w organizacji nie wdrożono stosownych procedur, ofierze mobbingu pracodawca będzie musiał wypłacić odszkodowanie (jeśli w wyniku mobbingu zatrudniony rozwiązał umowę o pracę) i/lub zadośćuczynienie (w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia).

Przed podjęciem próby zdefiniowania w jaki sposób pracodawca powinien bronić się w sytuacji, gdy pracownik złoży pozew do sądu, należy w pierwszej kolejności wyjaśnić, jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z mobbingiem. Innymi słowy – jakie konsekwencje mogą zostać poniesione przez pracodawcę w sytuacji uwzględnienia powództwa pracownika przez sąd pracy.

Mobbing w pracy – Kodeks Pracy przewiduje roszczenia pieniężne, które ofiara mobbingu może skierować przeciwko pracodawcy. Przede wszystkim, mobbingowanemu pracownikowi przysługuje jednak prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 par.11 Kodeksu Pracy).

W zakresie roszczeń majątkowych przeciwko pracodawcy, pracownik może wystąpić o:

zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia (art. 943 3 Kodeksu Pracy),
a także o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, w przypadku gdy doznał mobbingu, lub na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 4 Kodeksu Pracy).

W sprawach dotyczących mobbingu pracodawcy często zwracają się z pytaniem o wysokość potencjalnego zadośćuczynienia, które może zasądzić sąd w przypadku uznania, że roszczenie pracownika jest zasadne. Oczywiście odpowiedź na to pytanie jest złożona i zależy każdorazowo od stanu faktycznego sprawy oraz szeregu czynników, takich jak: rodzaj mobbingu, skala naruszenia, intensywność mobbingu, długotrwałość odczuwania mobbingu, itd. Generalnie sądy stoją jednak na stanowisku, że kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy. Jednym z podstawowych kryteriów, w oparciu o które należy dokonywać oceny wysokości zadośćuczynienia jest odniesienie okoliczności wpływających na wysokość zadośćuczynienia do każdego indywidualnego przypadku i konkretnej osoby poszkodowanej.

Należy także mieć na uwadze, że kompensata krzywdy rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać nie tylko zrekompensowania kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.

Dobór odpowiednich działań po stronie pracodawcy będzie oczywiście różny w zależności od pracodawcy, charakteru i środowiska pracy, liczby pracowników, częstotliwości ich interakcji, itd. Natomiast jednak jeśli pracodawca wykaże, że powziął rzeczywiste działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi – może wówczas uwolnić się odpowiedzialności cywilnej.

W sytuacji bowiem, gdy pomimo wprowadzenia przez pracodawcę szkoleń, procedur i polityk antymobbingowych, mobbing i tak wystąpił, może to wówczas oznaczać, że osoba poddawana mobbingowi nie skorzystała z możliwości przeciwdziałania zjawisku mobbingu poprzez uruchomienie procedur antymobbingowych lub że osoba mobbingująca naruszyła swoje zobowiązania pracownicze, otwarcie naruszając wprowadzone przez pracodawcę reguły. W tej sytuacji podmiotem roszczenia mobbingowanego pracownika powinien być nie pracodawca, lecz osoba odpowiedzialna za mobbing, czyli na przykład konkretny pracownik

Z powyższych względów warto zadbać, aby w zakładzie pracy obowiązywały odpowiednio skonstruowane wewnętrzne procedury i polityki antymobbingowe.

W hipotetycznym procesie sądowym o mobbing w pracy pracodawca powinien zatem podjąć próbę wykazania, że podjął konkretne realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Do działań tych mogą należeć przede wszystkim: przeprowadzenie szkoleń pracowników, wprowadzenie stosownych procedur i polityk antymobbingowych w zakładzie pracy, mających na celu skuteczne wykrywanie i eliminowanie mobbingu.

W sytuacji, kiedy pracownik złoży powództwo przeciwko pracodawcy, pracodawca zmuszony będzie do obrony swojego interesu prawnego, tak aby uniknąć zasądzenia kwot odszkodowania i zadośćuczynienia na rzecz pracownika. W praktyce po stronie pracodawcy istnieje szereg możliwości przeciwstawienia się roszczeniom pracownika. Oczywiście należy mieć na uwadze, że każdy stan faktyczny jest odmienny, a poniższa lista stanowi jedynie generalne przykłady.

Ważnymi formami likwidacji skutków mobbingu przez pracodawcę są: rozdzielenie osób skonfliktowanych, a nawet zwolnienie z pracy sprawcy, a także ochrona ofiary realizowana za pomocą udzielenia jej wsparcia i rekompensaty strat, których doznała. Może to przybrać postać przyznania prawa do płatnego urlopu zdrowotnego, oficjalnych przeprosin, rehabilitacji zawodowej, a zwłaszcza zadbania o to, by ofiara mobbingu miała możliwość nadrobienia zaległości w pracy i we własnym rozwoju zawodowym, będących wynikiem prześladowania.

Podsumowanie

Edukacja na temat mobbingu i jego konsekwencji to kluczowy element budowania zdrowego środowiska pracy. Regularne szkolenia, kampanie informacyjne, a także wsparcie ze strony liderów to skuteczne sposoby na zwiększenie świadomości pracowników i przeciwdziałanie przemocy psychicznej w miejscu pracy. Warto pamiętać, że przeciwdziałanie mobbingowi to nie tylko obowiązek prawny, ale również inwestycja w przyszłość firmy i jej pracowników.

BIBLIOGRAFIA

W trosce o pracowników i pracodawców. Procedura antymobbingowa w zakładzie pracy; dostęp: https://www.pip.gov.pl/dla-sluzb-bhp/magazyn-inspektor-pracy/artykuly/w-trosce-o-pracownikow-i-pracodawcow
Mobbing – konsekwencje dla firmy i sposoby przeciwdziałania, Piotr Jurczak; dostęp: https://wynagrodzenia.pl/artykul/mobbing-konsekwencje-dla-firmy-i-sposoby-przeciwdzialania
Zapobieganie mobbingowi oraz zwalczanie jego skutków przez pracodawcę; dr hab. HELENA SZEWCZYK; Bezpieczeństwo pracy. Nauka i Praktyka, 2015, 10, s. 12-15
Blog ekspercki Capital Legal; Mobbing w miejscu pracy – sposoby obrony przez pracodawcę; dostęp: https://capitallegal.pl/mobbing-w-miejscu-pracy-sposoby-obrony-przez-pracodawce/
Sienkiewicz, K. (2018). Zarządzanie konfliktem w organizacji, Wydawnictwo UŁ
Lisowska, A. (2022). Wywiad: „Procedury zgłaszania mobbingu”. Prawo Pracy w Praktyce.
Kamiński, M. (2019). Wystąpienie na konferencji „Lider Przyszłości”.
Kara za mobbing w miejscu pracy – sposoby przeciwdziałania; dostęp: https://saleshr.pl/kara-za-mobbing-w-miejscu-pracy-sposoby-przeciwdzialania/
ZAPOBIEGANIE MOBBINGOWI ORAZ ZWALCZANIE JEGO SKUTKÓW PRZEZ PRACODAWCĘ; dostęp; https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/plnfpb=true&_pageLabel=P61800284591650978135826&html_tresc_rootid=300013353&htl_tresc_id=300013346&html_klucz=54321&html_klucz_spis=
Blog: „4 kroki do przeciwdziałania mobbingowi w firmie” dostęp; https://monikasmulewicz.pl/blog/300-4-kroki-do-przeciwdzialania-mobbingowi-w-firmie/

Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.