Iwona Serbeńska, Stowarzyszenie Na Rzecz Poradnictwa Obywatelskiego DOGMA
Ważną kwestią jest nadal występująca różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn
Dane z 2023 r. według danych Eurostatu
W 2023 r. różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej wyniosła 12 proc.
Polska z wynikiem 7,8 proc. znalazła się wśród krajów o najmniejszej luce płacowej.
W 2023 r. największe nierówności płacowe odnotowano na Łotwie (19 proc.), w Austrii (18,3 proc.) oraz Czechach (18 proc.). Z kolei najmniejsze różnice wystąpiły w Belgii (0,7 proc.), we Włoszech (2,2 proc.) i Rumunii (3,8 proc.)
Jaka jest rzeczywista różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn?
Aby oceniać faktyczne różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn należy posłużyć się luką skorygowaną
nieskorygowana luka płacowa – różnica między średnimi godzinowymi zarobkami brutto mężczyzn i kobiet
skorygowana luka płacowa– różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn o podobnych kwalifikacjach, wykonujących taką samą pracę z uwzględnieniem cech takich jak wykształcenie, doświadczenie, branże, wielkość firmy i zawód
Luka płacowa w Polsce wynosi nie 7,8 proc., a około 14 proc.
Luka płacowa
- To różnica w wynagrodzeniu osób, które wykonują taką samą pracę, lub pracę o podobnej wartości.
- Luka płacowa posłuży za wskaźnik, który trzeba będzie obliczyć według określonego wzoru i zgłosić zarówno do instytucji monitorującej, jak i wewnętrznie w firmie.
- Najprościej luka płacowa jest obliczana jako różnica między średnimi stawkami godzinowymi brutto kobiet i mężczyzn w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Obowiązki pracodawcy:
- ustalenie neutralnych płciowo kryteriów, które będą brane pod uwagę przy ustalaniu poziomu wynagrodzenia, czy podejmowaniu decyzji o podwyżkach
- obowiązek udostępniania informacji o wynagrodzeniach na konkretnych stanowiskach z uwzględnieniem takich kryteriów umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności, warunków pracy oraz innych czynników mających znaczenie w konkretnym miejscu pracy na danym stanowisku
- dostosowanie regulaminów wynagrodzeń i praktyk płacowych
- obowiązek okresowego raportowania luki płacowej i jej składników (nie może przekroczyć 5%)
- udzielenie pracownikom informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca
- zakaz zobowiązywania pracowników do zachowania w tajemnicy swojego wynagrodzenia
Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska,
- przekazywanie tych informacji w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, np. przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
- Zapewnienie przez pracodawcę, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Przygotowanie pracodawców do zmian
1. Audyt polityki płacowej i wynagrodzeń, który aktualnie obowiązuje w organizacji.
- Analiza struktury wynagrodzeń oraz dodatkowych świadczeń finansowych i niefinansowych
- Sprawdzenie, czy kryteria wynagradzania są jasne i zrozumiałe zarówno dla pracowników, jak i menedżerów
- Zidentyfikowanie ewentualnych niespójności, dysproporcji czy przypadków dyskryminacji płacowej.
2. Stworzenie polityki płacowej:
struktura wynagrodzeń:
ustalenie poziomów wynagrodzeń dla różnych stanowisk, uwzględniając ich znaczenie dla firmy, wymagane kompetencje i doświadczenie (system punktowy, ranking stanowisk czy widełki płacowe)
składniki wynagrodzenia:
jakie elementy będą wchodziły w skład wynagrodzenia (np. płaca zasadnicza, premie, bonusy, benefity pozapłacowe),
ustalenie zasad przyznawania premii i bonusów, aby były one jasne i motywujące dla pracowników,
system oceny pracowników:
wprowadzenie systemu oceny pracowników, który będzie podstawą do przyznawania podwyżek i awansów (obiektywny, transparentny i oparty na jasnych kryteriach),
zasady awansów i podwyżek:
jakie są kryteria awansów i podwyżek (np. wyniki pracy, zdobyte kompetencje, staż pracy),
ustalenie częstotliwości ocen pracowników i przyznawania podwyżek,
benefity pozapłacowe:
jakie benefity pozapłacowe oferowane pracownikom (np. prywatna opieka medyczna, karta sportowa, ubezpieczenie na życie, elastyczne godziny pracy z uwzględnieniem potrzeb i oczekiwań pracowników przy wyborze benefitów;
Szkolenia i edukacja:
organizowanie szkoleń dla kadry zarządzającej na temat równości płacowej oraz zasad nowej dyrektywy.
Polityka wynagrodzeń:
opracowanie jasnej, przejrzystej i zrozumiałej dla wszystkich pracowników polityki wynagrodzeń, zgodnej z nowymi przepisami, z jasnymi kryteriami ustalania wynagrodzeń oraz zasadami awansu i podwyżek.
Komunikacja z pracownikami:
- regularne informowanie pracowników o ich prawach oraz zmianach w polityce wynagrodzeń.
- dostęp pracowników do raportów dotyczących wynagrodzeń oraz możliwość zgłaszania nieprawidłowości.
- spotkania informacyjne oraz dostęp do wsparcia prawnego w przypadku sporów dotyczących wynagrodzeń.
- monitorowanie skuteczności polityki wynagrodzeń i wprowadzanie niezbędnych zmian
- dostosowywanie polityki do zmieniających się warunków rynkowych i potrzeb firmy;
Co sprzyja dyskryminacji płacowej?
- nieuporządkowana polityka płacowa w miejscu pracy
- niezrozumiałe regulacje wewnętrzne dotyczące wynagradzania, premiowania i oceniania pracowników
- brak aktualnych opisów stanowisk
- brak jasnego przedziału wynagrodzeń
Ochrona praw
Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy.
Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu.
Każdy przypadek nierównego traktowania w zatrudnieniu równoznaczny jest z dyskryminacją. pracownicy zyskali możliwość dochodzenia swoich praw na mocy Kodeksu pracy, a nie tylko w drodze cywilnej.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinny obejmować m.in.
- pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych,
- odszkodowanie za utracone szanse,
- zadośćuczynienie za szkody niematerialne,
- odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową,
- odsetki za zwłokę,
Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.
