Anna Kajdan, Stowarzyszenie PoMOC dla Kobiet i Dzieci im. Marii Niepokalanej
WSTĘP
Współczesne środowisko pracy charakteryzuje się dużą dynamiką, wymaganiami oraz koniecznością jasnego podziału obowiązków. W takiej rzeczywistości relacja przełożony–pracownik często staje się źródłem napięć i nieporozumień.
W relacjach zawodowych często dochodzi do nieporozumień między pracodawcą a pracownikiem dotyczących zakresu uprawnień przełożonego. Jednym z najczęściej pojawiających się problemów jest pytanie: czy kontrola pracy, wydawanie poleceń, wszczynanie postępowań dyscyplinarnych lub wymaganie wykorzystania umiejętności pracownika mogą stanowić mobbing?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba odnieść się zarówno do definicji mobbingu, jak i do obowiązków oraz praw pracodawcy.
Odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ granica między normalnym kierowaniem pracą a działaniami o charakterze mobbingowym jest cienka i zależy od kontekstu.
Aby ją dostrzec, należy zacząć od samej definicji mobbingu.
Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na:
- uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
- wywoływaniu u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
- powodowaniu lub mającym na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika albo wyeliminowanie go z zespołu.
Istotne są tu dwa elementy: długotrwałość i uporczywość oraz cel lub skutek w postaci poniżenia, izolowania czy eliminacji z zespołu.
Ważne jest więc nie tylko samo działanie, ale przede wszystkim:
- Czas trwania – mobbing nie polega na pojedynczym zdarzeniu, ale na serii powtarzających się zachowań.
- Uporczywość – musi być widoczny zamiar lub efekt długofalowego nacisku.
- Cel lub skutek – mobbing prowadzi do pogorszenia dobrostanu psychicznego i zawodowego pracownika.
Mobbing nie jest jedynie problemem jednostki, lecz także całej organizacji.
Dla pracownika:
- przewlekły stres, obniżone poczucie własnej wartości, zaburzenia lękowe i depresyjne,
- wypalenie zawodowe, utrata motywacji do pracy,
- problemy zdrowotne (m.in. bóle głowy, zaburzenia snu, choroby układu krążenia).
Dla pracodawcy:
- spadek efektywności i jakości pracy,
- większa rotacja pracowników i koszty rekrutacji nowych osób,
- pogorszenie wizerunku firmy jako pracodawcy,
- ryzyko odpowiedzialności prawnej i finansowej (odszkodowania, grzywny, procesy sądowe).
Kontrola pracy – obowiązek, nie mobbing
Pracodawca ma prawo, a wręcz obowiązek, kontrolować sposób wykonywania pracy przez pracowników. Wynika to z jego odpowiedzialności za organizację pracy, jakość usług czy bezpieczeństwo w zakładzie pracy.
Każdy pracodawca odpowiada za prawidłową organizację pracy. Ma prawo sprawdzać:
- czy pracownik przestrzega procedur,
- czy wykonuje zadania terminowo,
- czy jakość pracy spełnia wymagane standardy.
Kontrola ta wynika z kierowniczej roli pracodawcy i obowiązków wynikających z prawa pracy – np. dbałości o bezpieczeństwo i higienę pracy, ochrony mienia firmy czy terminowej realizacji zleceń.
Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.
