JAK ROZPOZNAWAĆ I REAGOWAĆ NA MOBBING, DYSKRYMINACJĘ I MOLESTOWANIE?

ANTONINA ŁYSAKOWSKA Stowarzyszenie PoMOC dla Kobiet i Dzieci im. Marii Niepokalanej

Mobbing, dyskryminacja i molestowanie stanowią istotne problemy społeczne i zawodowe, które mogą prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych, psychicznych oraz prawnych. W literaturze przedmiotu wyróżnia się specyficzne definicje tych zjawisk, które mogą różnić się w zależności od kontekstu społecznego i kulturowego. W niniejszym artykule omówiono kluczowe aspekty rozpoznawania oraz reagowania na mobbing, dyskryminację i molestowanie.

Mobbing

Mobbing to termin pochodzący z języka angielskiego, wywodzący się od słowa mob, oznaczającego tłum lub motłoch, oraz czasownika to mob, który oznacza napadać, zaczepiać lub atakować.

Termin „mobbing”, początkowo używany był przez Konrada Lorenza (1958) do opisu zachowań agresywnych grupy małych zwierząt wobec jednego dużego zwierzęcia, zyskał nowe znaczenie w kontekście społecznym i psychologicznym, kiedy to Heinz Leymann (1995) zastosował go do opisania szkodliwych zachowań w organizacjach. W pierwotnym sensie, Lorenz używał tego terminu w odniesieniu do agresji między zwierzętami, gdzie większe, silniejsze osobniki były atakowane i izolowane przez grupę mniejszych. Jednak u Leymanna mobbing odnosi się do systematycznego, długotrwałego nękania, wykluczania i poniżania jednostki przez współpracowników lub przełożonych w miejscu pracy, co prowadzi do poważnych konsekwencji psychicznych i emocjonalnych dla ofiary. Zatem, choć termin pochodzi z zoologii, jego znaczenie w kontekście ludzkim dotyczy już agresywnych zachowań w organizacji, które mają na celu zniszczenie poczucia wartości jednostki i jej funkcjonowania w zespole.

Zgodnie z art. 94 Kodeksu Pracy mobbing definiujemy jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które prowadzą do zaniżenia jego oceny przydatności zawodowej, mają na celu lub powodują poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu współpracowników”.

Rozpoznawanie mobbingu w miejscu pracy może być trudne, ponieważ często jest to zjawisko subtelne, a jego efekty kumulują się w czasie. Istnieje jednak kilka charakterystycznych oznak, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu. Oto najważniejsze z nich:

Izolowanie ofiary
Poniżanie i ośmieszanie
Niezasadna krytyka
Obniżenie kompetencji zawodowych
Przemoc słowna lub psychiczna
Zastraszanie i groźby
Złe traktowanie przez przełożonych
Wypieranie ofiary z zespołu
Długotrwały stres i wypalenie zawodowe
Brak wsparcia ze strony przełożonych lub HR

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązki takie jak:

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz podejmowania działań, które zapobiegną takim sytuacjom w miejscu pracy.
Pracodawca powinien zapewnić odpowiednie mechanizmy wewnętrzne (np. procedury zgłaszania mobbingu) i reagować w przypadku zgłoszenia przypadków mobbingu.
Pracodawca może także ponosić odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez mobbing, jeśli nie podjął wystarczających działań zapobiegających.

Ochrona ofiar mobbingu:

Osoba, która stała się ofiarą mobbingu, może dochodzić swoich praw, a pracodawca jest zobowiązany do podjęcia odpowiednich kroków w celu rozwiązania sprawy.

Ofiary mobbingu mają prawo do ochrony przed skutkami takich działań, w tym możliwość domagania się odszkodowania.

Dyskryminacja

Dyskryminacja w kontekście prawa pracy oznacza traktowanie pracownika w sposób nierówny lub mniej korzystny w porównaniu z innymi osobami w podobnej sytuacji, na podstawie cech, które nie mają związku z jego kompetencjami zawodowymi, wykonywaną pracą ani efektywnością. Takie nierówne traktowanie może dotyczyć między innymi rasy, płci, wieku, orientacji seksualnej, niepełnosprawności, religii, pochodzenia etnicznego, narodowości, a także innych cech chronionych prawem, takich jak status społeczny czy przynależność do związków zawodowych.

W praktyce dyskryminacja w pracy może przejawiać się na różnych etapach zatrudnienia, takich jak:

Rekrutacja: Odrzucenie kandydatów na podstawie ich cech osobistych, a nie umiejętności czy kwalifikacji.
Warunki pracy: Nierówne traktowanie pracowników pod względem wynagrodzenia, godzin pracy, dostępu do szkoleń, awansów czy innych benefitów.
Zwolnienia: Zwolnienie pracownika lub odmowa przedłużenia umowy na podstawie cech, które są chronione przez prawo, a nie związane z wynikami pracy.

Rozpoznawanie dyskryminacji wymaga zwrócenia uwagi na następujące symptomy:

Nierówności w dostępie do awansów zawodowych i wynagrodzeń na tle płci, rasy czy wieku,
Stereotypowe uwagi dotyczące cech osobistych, takich jak wygląd, płeć, religia czy pochodzenie etniczne,
Wprowadzenie polityk lub praktyk, które nie uwzględniają różnorodności i preferują jedną grupę na rzecz innych.

Molestowanie

Molestowanie, szczególnie molestowanie seksualne, to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub innym, które ma na celu kontrolowanie, poniżanie lub szkodzenie drugiej osobie. Zgodnie z definicją Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), molestowanie seksualne obejmuje wszelkie działania naruszające godność pracownika, tworząc w jego środowisku pracy atmosferę zastraszenia i wrogości. Współczesne badania wskazują, że molestowanie często wynika z nieodpowiednich relacji władzy oraz braku poszanowania granic osobistych. W prawie pracy molestowanie obejmuje nieakceptowalne i niechciane zachowania, które prowadzą do upokorzenia pracownika lub stworzenia w jego otoczeniu pracy atmosfery grozy, co może wywoływać stres, lęk oraz poczucie zagrożenia. Tego typu zachowania negatywnie wpływają na warunki pracy, obniżają efektywność, a także mogą prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych.

Przykłady molestowania w pracy:

Molestowanie seksualne:

Niechciane komentarze lub żarty o podtekście seksualnym.
Prośby o spotkania o charakterze seksualnym.
Dotykanie lub inne niepożądane gesty fizyczne.
Składające się na sugestie lub propozycje seksualne.
Pokazywanie zdjęć, filmów lub materiałów o charakterze seksualnym.

Molestowanie związane z płcią:

Negatywne uwagi dotyczące płci, stereotypy o rolach kobiet i mężczyzn.
Traktowanie jednej płci jako mniej kompetentnej lub mniej zdolnej do pełnienia ról zawodowych.
Prześladowanie pracowników w związku z ich płcią.

Molestowanie związane z rasą, religią, pochodzeniem etnicznym:

Obrażanie lub wyśmiewanie na tle rasy, pochodzenia, narodowości lub religii.
Złośliwe komentarze dotyczące wyglądu, akcentu, zachowań kulturowych lub religijnych.
Używanie rasistowskich, ksenofobicznych czy antysemickich słów i gestów.

Molestowanie związane z orientacją seksualną:

Komentarze lub gesty wyśmiewające orientację seksualną pracownika.
Zastraszanie, obgadywanie lub obrażanie osoby na podstawie jej orientacji.
Złośliwe uwagi dotyczące związku lub statusu seksualnego.

Molestowanie związane z niepełnosprawnością:

Obrażanie osoby z niepełnosprawnością, wyśmiewanie jej trudności w wykonywaniu pracy.
Niewłaściwe traktowanie pracownika ze względu na jego stan zdrowia lub niepełnosprawność.
Stosowanie żartów dotyczących niepełnosprawności.

Skutki molestowania w pracy:

Molestowanie w pracy ma poważne konsekwencje zarówno dla osoby, która jest molestowana, jak i dla samego miejsca pracy.

Dla ofiary molestowania: Może prowadzić do obniżenia poczucia wartości, depresji, lęków, stresu, wypalenia zawodowego, a także problemów zdrowotnych (np. nerwica, problemy ze snem, bóle głowy). Ofiary molestowania mogą także czuć się zniechęcone do kontynuowania pracy lub nawet rozważać rezygnację.
Dla organizacji: Molestowanie w pracy może prowadzić do pogorszenia atmosfery w zespole, obniżenia morale, spadku efektywności pracy oraz roszczeń sądowych lub kar ze strony instytucji rządowych. W przypadku uznania przez sąd, że doszło do molestowania, firma może ponieść odpowiedzialność cywilną i finansową.

Molestowanie jest przestępstwem, które prowadzi do poważnych konsekwencji prawnych, w tym postępowań sądowych i odpowiedzialności cywilnej.

Reakcje na mobbing, dyskryminację i molestowanie

Reakcja na mobbing, dyskryminację i molestowanie powinna obejmować kilka kroków, które mają na celu ochronę ofiar oraz zapobieganie dalszym nadużyciom. W literaturze psychologicznej i socjologicznej wskazuje się na kilka ważnych elementów, które mogą pomóc w efektywnej reakcji na te zjawiska.

Reakcje na mobbing:

Dokumentowanie incydentów: Zbieranie dowodów w postaci zapisków, e-maili, świadków czy nagrań jest kluczowe w późniejszym dochodzeniu swoich praw.
Zgłaszanie sytuacji do odpowiednich instytucji: W organizacjach powinny istnieć procedury zgłaszania mobbingu, które chronią osoby składające skargi przed represjami.
Wsparcie psychologiczne: Pomoc terapeutyczna jest niezbędna w przypadku długotrwałego narażenia na mobbing, by zapobiec poważnym konsekwencjom zdrowotnym.

Reakcje na dyskryminację:

Wzmacnianie polityk równości: W organizacjach należy implementować polityki, które promują równe traktowanie pracowników, w tym szkolenia z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji.
Zgłaszanie incydentów: Ważne jest, by osoby doświadczające dyskryminacji nie bały się zgłaszać takich przypadków, zarówno w ramach organizacji, jak i do instytucji zewnętrznych.
Szkolenia antydyskryminacyjne: Systematyczne podnoszenie świadomości wśród pracowników i kadry zarządzającej na temat skutków dyskryminacji.

Reakcje na molestowanie:

Zgłaszanie do przełożonych lub organów ścigania: Molestowanie należy zgłaszać niezwłocznie przełożonemu, działowi HR lub odpowiednim służbom, takim jak policja.
Ochrona przed represjami: Organizacje muszą zapewnić bezpieczne mechanizmy zgłaszania molestowania, które chronią ofiary przed dalszymi negatywnymi konsekwencjami.
Wsparcie psychologiczne i prawne: W przypadkach molestowania, wsparcie psychologiczne oraz porady prawne są niezbędne do skutecznego dochodzenia swoich praw.

Przeciwdziałanie w organizacjach

Aby skutecznie przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu, organizacje muszą wdrożyć odpowiednie polityki, które promują kulturę szacunku i równości. Kluczowe jest, by procesy rekrutacyjne, ocenianie pracowników oraz procedury awansów były oparte na obiektywnych kryteriach, a nie na cechach osobistych, które mogą prowadzić do dyskryminacji. Ponadto, organizacje powinny regularnie szkolić swoich pracowników w zakresie przeciwdziałania nadużyciom, a także ustanowić jasne procedury reagowania w przypadku zgłoszenia mobbingu, dyskryminacji lub molestowania.

Podsumowanie

Mobbing, dyskryminacja i molestowanie to zjawiska, które stanowią poważne zagrożenie dla dobrostanu jednostek oraz funkcjonowania organizacji. Rozpoznawanie ich wczesnych oznak oraz podejmowanie odpowiednich działań ma kluczowe znaczenie w walce z tymi problemami. Z perspektywy psychologicznej, socjologicznej i prawnej, ważne jest, aby zarówno osoby dotknięte tymi zjawiskami, jak i ich otoczenie, wiedziały, jak reagować, by zapewnić sobie bezpieczeństwo i sprawiedliwość.

Art. 94³ Kodeksu pracy: Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Oznacza to, że pracodawca musi podejmować działania mające na celu zapobieganie mobbingowi oraz reagować na jego przypadki, jeżeli takie się pojawią. Pracodawca jest zobowiązany do stworzenia odpowiednich procedur i zasad zapobiegania mobbingowi, a także do reagowania w przypadku jego wystąpienia.

Konwencja nr 111 MOP (Międzynarodowej Organizacji Pracy) – Dotyczy równego traktowania w zatrudnieniu i zawodzie. Chociaż konwencja ta nie odnosi się bezpośrednio do mobbingu, podkreśla ona znaczenie eliminowania dyskryminacji i zapewnienia pracownikom środowiska pracy, w którym są chronieni przed wszelkimi formami nadużyć, w tym mobbingiem.

Dyrektywa 2000/78/WE UE – Dotyczy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, zakazując wszelkiej dyskryminacji, w tym mobbingu, szczególnie w kontekście równości szans i traktowania pracowników w miejscu pracy.

Bibliografia:

Nijaki, I. (2007). Mobbing – patologia zakładu pracy. Dostępny online: https://zbc.uz.zgora.pl/Content/59633/17_nijaki_mobbing.pdf [dostęp: 21 grudnia 2024].
Bialik, M. (2021). Mobbing – specyficzny rodzaj przemocy. Dostępny online: https://streswpracy.pl/wpcontent/uploads/2022/bzp/MOB_specyficzny%20rodzaj%20prezmocy-art..pdf [dostęp: 21 grudnia 2024].
Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.
Deklaracja Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca fundamentalnych praw w pracy, przyjęta na 86 sesji Międzynarodowej Konferencji Pracy w Genewie dnia 18 czerwca 1998 roku.
Dyrektywa 2000/78/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równości traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.