Fundacja HONESTE VIVERE
Mobbing, jako forma przemocy psychicznej w miejscu pracy, stanowi poważne naruszenie praw pracowniczych, regulowane przede wszystkim przez przepisy Kodeksu pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.). Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy), a Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) pełni w tym zakresie funkcję kontrolną i doradczą. Niniejsza analiza, oparta na oficjalnych sprawozdaniach PIP oraz danych statystycznych, omawia trendy w liczbie skarg, uprawnienia PIP oraz proponowane zmiany legislacyjne, z uwzględnieniem kontekstu pandemii COVID-19 i jej wpływu na relacje pracownicze.
Statystyczna analiza skarg wpływających do PIP
W latach 2020–2024 liczba skarg ogólnych wpływających do PIP utrzymywała się na poziomie 40–50 tys. rocznie, z lekkim spadkiem w okresie postpandemicznym. Skargi te obejmują szeroki zakres naruszeń prawa pracy, w tym wynagrodzenia, czas pracy oraz bezpieczeństwo i higienę pracy. Kontrole inicjowane na podstawie skarg stanowiły średnio 35–41% wszystkich działań PIP, z zasadnością potwierdzoną w około 32% przypadków.
Szczególną uwagę zwraca wzrost skarg dotyczących mobbingu, które stanowią 3–5% ogółu, lecz ich liczba systematycznie rośnie. Dane PIP wskazują na następujące trendy w liczbie problemów mobbingowych (przedmiotów skargowych):
| Rok | Liczba problemów dotycząca mobbingu | Zasadne | Niezasadne | Niemożliwe do ustalenia |
| 2020 | 1893 | 77 | 390 | 1426 |
| 2021 | 2094 | 155 | 449 | 1490 |
| 2022 | 2230 | 160 | 507 | 1563 |
| 2023 | 1771 | 104 | 426 | 1241 |
| 2034 | Ok. 2000 | b.d | b.d | b.d |
Źródło: Sprawozdania PIP;
Niska zasadność skarg (5–7%) wynika często z niespełnienia kryteriów definicji mobbingu – skarżący mylą go z jednorazowymi konfliktami lub brakiem kultury osobistej.
W 2023 r. udzielono 829 porad prawnych w zakresie mobbingu, a w 2024 r. liczba ta wzrosła, co wskazuje na rosnącą świadomość prawną pracowników. Tendencja wzrostowa po 2020 r. wiąże się z pandemią, która nasiliła problemy psychospołeczne w pracy, szczególnie w sektorach kultury, rekreacji i handlu.
Podstawa prawna i uprawnienia PIP
Państwowa Inspekcja Pracy, działając na podstawie ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1060, z późn. zm.), posiada uprawnienia kontrolne w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Inspektor pracy może skontrolować, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy), w tym istnienia i skuteczności procedur wewnętrznych (obecne w 56% firm). W razie podejrzenia przestępstwa (złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika – art. 218 § 1a Kodeksu karnego), PIP zgłasza sprawę do prokuratury (ok. 9% przypadków w 2023 r.).
Procedura obsługi skargi obejmuje:
1. Przyjęcie skargi: Możliwe zgłoszenie anonimowe (pisemnie, elektronicznie, telefonicznie lub osobiście), z terminem rozpatrzenia do 1 miesiąca (art. 11 ust. 1 ustawy o PIP).
2. Weryfikacja: Przeprowadzenie kontroli, w tym anonimowych ankiet antymobbingowych, zbieranie dowodów (relacje świadków, dokumenty), bez pełnego postępowania dowodowego.
3. Środki prawne: Wydanie zaleceń lub nakazów (art. 11 ust. 7 ustawy o PIP), które mogą służyć jako dowód w postępowaniu sądowym o odszkodowanie (minimum równowartość minimalnego wynagrodzenia – art. 94³ § 4 Kodeksu pracy) lub zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia (art. 445 Kodeksu cywilnego).
4. Ograniczenia: PIP nie orzeka o istnieniu mobbingu (kompetencja sądu pracy), nie nakłada sankcji karnych za mobbing ani nie reprezentuje pracownika. Anonimowość skarżących (tylko 41% ujawnia się) utrudnia weryfikację.
Ograniczenia obecnych regulacji i propozycje zmian
Obecne przepisy nie przewidują sankcji za brak procedur antymobbingowych, co ogranicza skuteczność PIP. W wielu przypadkach (ok. 70%) skargi kończą się jako „niemożliwe do ustalenia” z powodu braku dowodów lub nieprecyzyjnej definicji mobbingu. PIP proponuje nowelizację Kodeksu pracy, w tym wprowadzenie nowej definicji mobbingu, obowiązku procedur we wszystkich przedsiębiorstwach oraz wzmocnienie roli prewencyjnej. Takie zmiany mogłyby zmniejszyć niską zasadność skarg i poprawić ochronę pracowników, szczególnie w kontekście zagrożeń psychospołecznych podkreślanych przez Głównego Inspektora Pracy.
Wnioski końcowe
Analiza statystyk PIP wskazuje na rosnący problem mobbingu, wymagający wzmocnienia instrumentów prawnych. Pracownicy powinni zbierać dowody i korzystać z wewnętrznych procedur, a w razie potrzeby wnosić sprawy do sądu pracy, wykorzystując ustalenia PIP. Proponowane zmiany legislacyjne mogą przyczynić się do skuteczniejszej ochrony praw pracowniczych, zgodnie z dyrektywami UE w zakresie zdrowia psychicznego w pracy.
Zadanie „Śląskie Forum Doradztwa Antymobbingowego” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach rządowego programu wspierania rozwoju organizacji poradniczych na lata 2022-2033.
